стих докорінним змінам, коли ринок послуг практично відсутня (послуги не можуть бути конкретизовані або не можуть надаватися на конкурентній основі), коли ненадання послуги неприпустимо, коли потрібно неупереджене виконання регулюючих функцій і коли необхідно «прощення» (і готовність державних службовців враховувати довгострокову перспективу) у разі непередбачуваного фінансування.
Після розподілу функцій між операційними середовищами постає питання про те, як структурувати «невід'ємно державну» середовище. Належить вирішити, хто повинен здійснювати «невід'ємно державні» функції: одне з міністерств; статуарному установа чи незалежний регулюючий орган (в російській практиці - служба); контрольована організація або виконавчий орган (в російській практиці - агентство); державне підприємство чи установа [13, с. 327].
У підсумку логічна схема проведення функціонального огляду для органу влади виглядає наступним чином:
Поняття та основні напрямки діяльності розглянутого органу.
Особливості діяльності та її регулювання.
Основні проблеми.
Функціональний огляд.
Функції нових органів і підрозділів.
Переходи співробітників при зміні структури.
2.2 Удосконалення організаційних відносин в державних організаціях
Аналіз склалися в системі державних і муніципальних органів організаційних структур управління дозволяє сформувати наступні вимоги до них.
Простота і економічність. Очевидно, що надмірно складна організаційна структура ускладнює роботу органів управління, веде до збільшення витрат на його утримання. Тому нові структурні підрозділи створюються в тих випадках, коли ефективність реалізації ними який-небудь службової функції свідомо буде вищою в порівнянні з ефективністю здійснення цієї функції співробітниками, що працюють в інших підрозділах. Здійснювані контроль і стимулювання роботи співробітників повинні вимагати мінімальних зусиль і економічних витрат [9, с. 77].
Організаційна структура управління повинна сприяти самоконтролю і наявності у працівників внутрішньої мотивації, тобто мінімальну кількість працівників повинна витрачати час на організаційно-управлінські питання.
Якщо в будь-якій організації частина зусиль управлінців і рядових працівників так чи інакше доводиться направляти «усередину», то ці витрати повинні бути якомога менше.
Насамперед необхідно, щоб оргструктура розвивалася і оформлялася не сама по собі, а в процесі розвитку діяльності.
Ясність. Кожен підрозділ, кожен співробітник повинен чітко знати, де він знаходиться, куди йому звертатися за інформацією, а також хто приймає управлінські рішення. Ясність структури не можна плутати з простотою. Навпаки, складні структури можуть бути ясними.
Структура, яка не володіє ясністю, створює конфлікти, змушує співробітників даремно витрачати час, дратує їх, затримує ухвалення рішень.
Визначеність. Оргструктура повинна допомагати кожному співробітнику розуміти свою власну задачу. Для цього вона повинна забезпечувати мінімальну втрату інформації на шляху від вищих рівнів управління до нижчестоящих.
Керованість. Оргструктура повинна полегшувати процес ухвалення рішення. У поганій оргструктуре рішення приймаються «зверху-вниз» в хорошій - «знизу-вгору».
Стійкість. Оргструктура одночасно повинна бути стабільною. Кожен працівник має потребу в наявності певного кола спілкування, де він займає певне місце. Людина не може працювати, постійно відчуваючи себе як на вокзалі. Організація повинна володіти стійкістю в часі і здатністю до самовідновлення і саморозвитку. Цього можна досягти насамперед за рахунок професійного та особистісного розвитку фахівців, нових лідерів.
Гнучкість. Поняття гнучкості з'явилося лише останнім часом і характерно для відкритих соціальних систем.
Організаційна структура управління, навіть сама велика і складна, не повинна бути «застиглою», раз і назавжди визначеною. Гнучкість структури дає можливість організації (підприємству) швидше реагувати на зміни зовнішніх умов і пристосовуватися до них. Зрозуміло, це не означає, що будь-яке незначне зміна має приводити до перегляду всієї структури. У цьому далеко не завжди є необхідність [4, с. 327].
Похідним від стійкості і гнучкості є такий показник організаційних структур управління, як гомеостатичність, тобто здатність системи виробляти автоматичні реакції з підтримки внутрішньої рівноваги. Чим менше в структурі виникає відхилень через різного роду «разових» збурень, тим ця структура...
