ресурсами та умовами власної праці, коли кожен по можливості повинен бути сам собі шефом [16, с. 16-17].
Морально-психологічні методи стимулювання включають такі основні елементи:
- створення умов, за яких люди відчували б професійну гордість за те, що краще інших можуть впоратися з дорученою роботою, причетність до неї, відповідальність за її результати; відчували б цінність результатів, конкретну їх важливість для кого - то;
- присутність виклику, забезпечення можливостей кожного на своєму робочому місці показати свої здібності, виразити себе в праці, його результатах, мати докази того, що він може що - то зробити, причому це що - то має отримати ім'я свого творця.
- визнання, яке може бути особистим і публічним. Суть особистого визнання у тому, що особливо відзначилися працівники згадуються спеціальних доповідях вищого керівництва організації, їх персонально поздоровляє керівництво з нагоди свят і сімейних дат. У нашій країні широкого поширення воно ще не отримало. Публічне визнання знайоме нам набагато краще;
- до морально - психологічним методам стимулювання ставляться високі цілі, які надихають людей на ефективний, а часом і самовіддану працю. Тому будь-яке завдання керівника повинне містити в собі елемент цінності організації;
- морально стимулює атмосфера взаємної поваги, довіри, заохочення розумного ризику і терпимості до помилок і невдач; уважне ставлення з боку керівництва і товаришів [9, с. 101].
Необхідно згадати ще одну форму мотивації, яка по суті об'єднує в собі всі розглянуті вище. Мова йде про просування в посаді, що дає і більш високу заробітну плату (економічний мотив), і цікаву і змістовну роботу (організаційний мотив), а також відображає визнання заслуг та авторитету особистості шляхом переведення в більш високу статусну групу (моральний мотив).
У той же час цей спосіб є внутрішньо обмеженим: в організації не так багато посад високого рівня, тим паче вільних; не всі люди здатні керувати і не всі до цього прагнуть, а крім усього іншого, просування по службі вимагає підвищених витрат на перепідготовку.
Потрібно мати на увазі, що перераховані організаційні та морально - психологічні чинники мотивують неоднаково залежно від часу перебування на посаді, і після 5 років жоден з них не забезпечує мотивацію в належним чином, тому вдоволення роботою падає.
Західні психологи і соціологи пропонують дещо іншу систему факторів, що визначають відчуття задоволеності роботою і мотивації персоналу.
. Робоче середовище. Немає жодних сумнівів, що обстановка, в якій виконується робота, може істотно впливати на ставлення і енергію працівників. Це означає, що організації варто вкладати час, ресурси і зацікавленість у створення такої обстановки, яка сприяла б досягненню її завдань і відповідала б потребам зайнятих.
. Винагороду. Воно включає в себе зарплату та інші виплати, вихідні дні та додаткові пільги [5, с. 36].
Додаткові пільги отримали в останні роки широке поширення. Ми бачимо, як компанія пропонує багато з наступних вигод, зазвичай мають для службовців більше цінності, ніж еквівалентний об'єм заробітку: житло, особисте медичне страхування, страхування життя і від нещасних випадків, оплачене харчування, можливості для розваги, безкоштовні товари, надання одягу, проведення диспансеризації та лікування, програми участі в прибутку, нізкопроцентниє кредити, відшкодування витрат на освіту, заміські виїзди для службовців та їх сімей, соціальні функції.
. Безпека. Люди рідко дають максимум можливого в атмосфері відсутності безпеки.
Важко чекати продуктивної роботи від співробітників бюджетної організації, фінансування якої поступово скорочується і в будь-який момент може зовсім припинитися.
Почуття безпеки не просто пов'язане з наявністю або відсутністю роботи. Люди також бояться втратити своє становище або втратити повагу, яку відчувають до них інші. Багатьом подобається відчуття безпеки, яке вони відчувають в групі, до якої належать.
. Особисте розвиток і професійний ріст. Один з найбільш ефективних способів збільшити внесок людей в роботу організації полягає в наданні допомоги їхньому особистому розвитку. Розвиток і досвід нероздільні, і, хоча тренування і навчання можуть виявитися корисними, неможливо знайти заміну зростаючій відповідальності і новому досвіду. Зворотній зв'язок з роботою невіддільна від розвитку людей, і вона може бути сильним мотивом для ще більших досягнень.
. Почуття причетності. Більшості людей подобається відчуття корисності їх роботи, і вони хочуть відчувати себе частиною організації, яка ї...
