и і, спілкуючись з ними, така людина може вважати балаканину з колегами більш важливою справою, ніж виконання дорученої йому роботи. Таким чином, незважаючи на високий ступінь задоволення роботою, продуктивність може виявитися низькою. В силу того, що соціальні потреби грають дуже важливу роль, введення таких мотивуючих чинників, як посилення відповідальності за доручену справу, може не надати мотивуючого впливу і не призвести до зростання продуктивності. Це буде саме так, особливо в тому випадку, якщо інші працівники сприймуть зростання продуктивності праці даного працівника як порушення негласно встановлених норм виробітку [9, c. 123].
Мотивацію треба сприймати як імовірнісний процес. Те, що мотивує даної людини в конкретній ситуації, може не надати жодного впливу на нього в інший час або на іншу людину в аналогічній ситуації. Теорія Герцберга не враховує багатьох змінних величин, що визначають ситуації, пов'язані з нею. Впоследсвтвіе дослідникам стало зрозуміло, що для того щоб пояснити механізм мотивації, необхідно розглянути численні поведінкові аспекти і параметри навколишнього середовища. Реалізація цього підходу призвела до створення процесуальних теорій мотивації [7, c. 450].
1.3 Процесуальні теорії мотивації
У рамках процесуальних теорій аналізується те, як людина розподіляє зусилля для досягнення конкретних цілей і як вибирає конкретний вид поведінки. Процесуальні теорії не оспорюють існування потреб, але вважають, що поведінка людей визначається не тільки ними, але і соціальними потребами [15, c. 376].
Є три основні процесуальні теорії мотивації: теорія очікувань, теорія справедливості і модель Портера-Лоулера.
Теорія очікувань, часто асоціюється з роботами Віктора Врума, базується на положенні про те, що наявність активної потреби не є єдиною необхідною умовою мотивації людини на досягнення певної мети. Людина повинна також сподіватися на те, що обраний ним тип поведінки дійсно приведе до задоволення або придбання бажаного.
Теорія очікування підкреслює важливість трьох взаємозв'язків: витрати - результати; результати - винагорода; винагороду - валентність (задоволеність винагородою). Більшість людей очікують, наприклад, що закінчення коледжу дозволить їм отримати кращу роботу і що, якщо працювати з повною віддачею, можна просунутися службовими сходами. Очікування щодо затрат праці - результатів (З-Р) - це співвідношення між витраченими зусиллями і отриманими результатами. Менеджер може очікувати, що він отримає високу оцінку своєї діяльності, якщо витратить додаткові зусилля і напише всі довідки і звіти, необхідні начальством. Люди можуть і не розраховувати на те, що їхні зусилля призведуть до бажаних результатів. Якщо люди відчувають, що прямого зв'язку між затраченими зусиллями і досягаються результатами немає, то, відповідно до теорії очікування, мотивація буде слабшати. Відсутність взаємозв'язку може відбутися через неправильну самооцінки працівника, через його поганої підготовки або неправильного навчання, або ж через те, що працівникові не дали достатньо прав для виконання поставленого завдання.
Очікування щодо результатів - винагород (Р-В) є очікування певної винагороди або заохочення у відповідь на досягнутий рівень результатів. Продовжуючи наведений приклад, відзначимо, що менеджер може очікувати, що в результаті вжитих ним зусиль, він буде оцінений керівництвом як висококваліфікований фахівець і отримає просування по службі та пов'язані з цим пільги і привілеї.
У цьому випадку, якщо людина не буде відчувати чіткого зв'язку між досягнутими результатами і бажаним заохоченням чи винагородою, мотивація трудової діяльності буде слабшати.
Третій фактор, що визначає мотивацію в теорії очікування - це валентність або цінність заохочення або винагороди. Валентность- це передбачувана ступінь відносного задоволення або незадоволення, що виникає внаслідок отримання певної винагороди. Оскільки у різних людей потреби та побажання щодо винагороди різняться, то конкретне винагороду, передбачуване у відповідь на досягнуті результати, може і не мати для них ніякої цінності. За виконану роботу менеджер може отримати надбавку до платні, в той час як він розраховував на просування по службі або більш цікаву і складну роботу, або ж на велику ступінь поваги і визнання його заслуг. Якщо валентність низька, тобто цінність одержуваної винагороди для людини не занадто велика, то теорія очікувань пророкує, що мотивація трудової діяльності в цьому випадку буде слабшати.
Якщо значення будь-якого з трьох факторів мотивації буде мало, то слабкої мотивація і низькі результати праці. Співвідношення цих факторів можна виразити формулою.
Мотивація=З-Р * Р-В * валентність.
