налаВозможность швидкого включення в конкурентні відносини, впровадження нових для організації підходів, запропонованих новічкаміЕффектівная адаптація за рахунок інституту наставників ( опікунів ), високої згуртованості колективу, включення в традиційні подходиОбученіе і розвиток персоналаЧасто проводиться в зовнішніх центрах, сприяє запозиченню новогоЧасто проводиться у внутрішньокорпоративних центрах, сприяє формуванню єдиного погляду, загальних технологій, адаптовано до роботи організацііПродвіженіе персоналаЗатруднена можливість росту, тому що переважає тенденція набору персоналаПредпочтеніе при призначенні на вищі посади завжди віддається співробітникам компанії, проводиться планування карьериМотівація і стімулірованіеПредпочтеніе віддається питань стимулювання (зовнішньої мотивації) Перевага віддається питань мотивації (задоволення потреби в стабільності, безпеки, соціальному прийнятті) Впровадження інноваційПостоянное інноваційне вплив з боку нових співробітників, основний механізм інновацій -- контракт, визначення відповідальності співробітника і організацііНеобходімость спеціально ініціювати процес розробки інновацій, високе почуття причетності, відповідальності за зміни за рахунок усвідомлення спільності долі людини і підприємства
У розробці кадрової політики можна умовно виділити три основні етапи. [31, с.77]
Перший етап. На цьому етапі обґрунтовують мета розвитку кадрового потенціалу підприємства і формують склад структурних ланок, що забезпечують досягнення цієї мети. Кадрова політика повинна реалізовувати кінцеву мету, що складається в найбільш повному задоволенні суспільних потреб у формуванні, підготовці та використанні кваліфікованих кадрів. Для визначення кінцевої мети кадрової політики можна використовувати спосіб структуризації цілей.
. Забезпечення наукових досліджень у сфері кадрової політики.
. Матеріально-технічне забезпечення системи управління.
. Забезпечення ефективної експлуатації фонду навчальних закладів та випуску учнів, робітників і фахівців.
. Забезпечення ефективного управління людськими ресурсами.
Другий етап. Цей етап охоплює розробку методичних рекомендацій по складанню цільових програм розвитку комплексів з управління людськими ресурсами. Програма розвитку розглянутого кадрового комплексу може включати в себе наступні розділи.
. Структура комплексу.
. Основні показники оцінки й планування діяльності комплексу та його структурних ланок.
. Аналіз вихідного рівня розвитку кадрового комплексу.
. Розробка прогнозу розвитку кадрового комплексу.
. Кількісне визначення мети розвитку кадрового комплексу на планований період.
. Визначення структурної частини розробки кадрової політики.
. Обгрунтування ресурсної частини кадрової політики.
Третій етап. На цьому етапі вибирають оптимальний варіант кадрової програми з урахуванням вихідних передумов.
Кадрова політика фіксується в докладних Загальнофірмові документах та інструкціях, що регламентують всі аспекти роботи керівників середніх і нижчих ланок управління з різними категоріями персоналу. З їх допомогою поширюються відповідні ціннісні орієнтації на всіх працівників апарату управління. У висунутих вимогах при наймі, в питаннях відбору, оплати, стимулювання, вибору умов праці, методах регулювання трудових відносин відбиваються економічний стан і господарська стратегія підприємства. Майже у всіх середніх і великих компаніях існує безліч офіційних правил, принципів і процедур, а також неписаних традицій, форм поведінки, що визначають стан речей в організації, що склалося з суб'єктивних та об'єктивних причин.
Головним важелем проведення в життя кадрової політики, вироблюваної вищим ешелоном управління, є адміністративні повноваження керівників, використовувані ними у відносинах з безпосередніми підлеглими. [49, с.52]
Кадрова політика - це письмовий документ, в якому описуються всі аспекти поточної кадрової політики підприємства, підписаний усіма вищими керівниками. Причому кадрова політика не є сенсом існування самої організації. Хороша кадрова політика виникає з основних комерційних або функціональних цілей організації і відображає їх.
Одним з аспектів кадрової політики, є техніка безпеки і забезпечення здоров'я персоналу. Обов'язковість цих заходів диктується законодавством.
Іншим аспектом кадрової політики, є спеціальні заходи щодо забезпечення залученості співробітників в справи організації: участь у розробці найближчих ланів організації та/або надання їм необхідної інформації про рішення,...
