прийнятих керівництвом. [29, с.115]
Реалізація кадрової політики на практиці
Навіть якщо у підприємства немає документа, що відображає кадрову політику, це не означає, що керівництво не в змозі на рівні колективу управляти їм ефективно. Адміністрація повинна прагнути до цього. Ефективно управляючи колективом, керівництво підприємства істотно вплине на продуктивність своєї діяльності. Це передбачає турботу про належне навчанні, мотивації хорошої роботи та вирішенні проблем до того моменту, як вони стануть загрозливими. Крім того, слід подбати і про те, щоб члени колективу, наділені повноваженнями контролю та управління, також намагалися добре керувати своїми підлеглими. [9, с.48]
Основні напрямки кадрової політики.
Раціональна організація процесу кадрового планування, узгодженість і ув'язка послідовно підготовлюваних планових матеріалів, забезпечення єдності планового процесу при розробці кадрової політики. Важливим методологічним питанням при розробці прогнозів, програм, основних напрямків, планів розвитку кадрів є забезпечення виконання таких вимог:
сумісність структурних елементів (напрямів, розділів, підрозділів) цих документів;
застосування в них «наскрізних» показників, що характеризують ефективність кадрової політики на всіх стадіях;
наступність у розробці заходів щодо реалізації цілей і завдань кадрової політики, передбачених у послідовно розроблюваних документах.
Для складання кадрової політики необхідно проаналізувати існуючу систему планових показників розвитку кадрів, виявити їх відповідність системі соціальних та економічних законів і мінливих умов розвитку виробництва і суспільства, намітити шляхи їх оптимізації. Упорядкування нормативної бази розробки кадрової політики передбачає приведення її у відповідність до вимог, що включають в себе забезпечення можливості розрахунків планових показників розвитку кадрів на всіх стадіях:
забезпечення прогресивності нормативних документів на основі максимального відображення в них сучасних методів організації управління кадрами;
забезпечення методичної єдності при розробці нормативів для різних рівнів державного, галузевого та територіального планування і тривалості планового періоду;
систематичне оновлення нормативів з урахуванням новітніх досягнень вітчизняного і зарубіжного кадрового менеджменту, прогресивних змін у науковій організації управління персоналом; забезпечення автоматизації збору, накопичення та поновлення норм і нормативів. [22, с.97]
1.3 Сучасний досвід кадрової політики організації
Сьогодні в розвитку економіки більшості країн найбільш значними зізнаються проблеми в області роботи з людські ресурси. У різних культурах, країнах існують значні відмінності в підходах до управління людськими ресурсами в галузі торгівлі та в наборі конкретних управлінських методів.
Найбільш яскраво вони проявилися між практикою управління в Росії і на Заході. У свою чергу, західна практика управління також не може бути визнана однорідною. Існують принципові відмінності між тим, як управляють в США і Японії; серединне положення між цими крайнощами займає Європейське управління.
На тлі зростаючої інтернаціоналізації бізнесу посилювалося взаємодія та взаємовплив двох моделей менеджменту - західної (США) та східної (Японія) - і до початку 80-х років сформувалися наступні основні складові сучасного універсального підходу до управління персоналом:
Довготривалі зв'язку працівників зі своєю фірмою. З ростом тривалості цих зв'язків збільшуються можливості оптимізації системи управління персоналом. У Японії це реалізується в рамках довічного найму, а у провідних корпораціях США і Західної Європи (Таких, наприклад, як ІБМ, «Дженерал Електрик», «Хьюлетт Пакард», «Роллс Ройс», «Сіменс») довготривалі зв'язки стимулюються відповідними матеріальними та моральними методами.
Комплексне, всебічне і постійний вплив на персонал. Цей вплив не обмежується виробничою сферою, а повинно постійно охоплювати всі сторони життя працівників підприємства (сім'я, побут, культура, медицина, освіта, відпочинок і т.д.), ідентифікувати працівника з організаційною системою фірми, і, відповідно, підвищувати ефективність управління персоналом... Постійне і загальне навчання і виховання персоналу. Високі темпи науково-технічного прогресу обумовлюють все зростаючу швидкість «амортизації» знань. Тому необхідно постійне внутріфірмове навчання, підготовка і перепідготовка на всіх рівнях. Широке поширення в світі набула концепція «універсальної підготовки», в рамках якої працівники освоюють велике число суміжних спеціаль...
