ацівника, не пов'язане з виконанням трудових обов'язків, не є порушенням трудової дисципліни (наприклад, невиконання громадського доручення).
Як було сказано, обов'язковим елементом об'єктивної сторони дисциплінарного проступку є заподіяння невиконанням або неналежним виконанням працівником своїх трудових обов'язків шкоди організації (роботодавцю). При цьому шкідливі наслідки, що настають в результаті вчинення різних дисциплінарних проступків, неоднорідні за змістом. Так, для деяких дисциплінарних проступків характерний реальний майновий збиток (наприклад, при поломці шофером автомобіля роботодавця). Це так звані дисциплінарні проступки з матеріальним складом. При скоєнні інших дисциплінарних проступків шкоду хоча і менш відчутний, але теж присутній (наприклад, при запізненні працівника на роботу). Такі провини іменуються провинами з формальним складом.
Суб'єктивна сторона дисциплінарного проступку виражається у винності порушника. Наявність вини є обов'язковою умовою для притягнення до дисциплінарної відповідальності. У трудовому праві дисциплінарні проступки не диференціюються залежно від форми вини (умисел, необережність).
Невиконання працівником трудових обов'язків з не залежних від нього причин (наприклад, у зв'язку з недостатньою кваліфікацією, станом здоров'я, що перешкоджає виконанню роботи) не є дисциплінарним проступком. У даному випадку відсутня вина працівника.
Для дисциплінарного проступку також характерно те, що він не є суспільно небезпечним діянням і цим відрізняється від злочину, що тягне кримінальну відповідальність, а також те, що він тягне застосування заходів дисциплінарного чи громадського впливу.
Правопорушення, пов'язані з неналежним виконанням трудових обов'язків, можуть бути одночасно дисциплінарними і адміністративними проступками. Разом з тим дисциплінарний проступок відрізняється від адміністративного правопорушення (проступку):
. По суб'єкту (суб'єктом дисциплінарного проступку є працівник організації, а суб'єктом адміністративного - будь-який громадянин, який досяг певного віку);
. По об'єкту (об'єктом дисциплінарного проступку є суспільні відносини, що складаються в процесі праці, внутрішній трудовий розпорядок конкретної організації, а адміністративного - громадський порядок (громадська безпека));
. По застосовуваних санкцій (заходами стягнення при вчиненні дисциплінарного проступку є дисциплінарні санкції, що містяться в трудовому законодавстві, а не специфічні адміністративні санкції, звернені на особу порушника - позбавлення спеціального права, наданого даному громадянинові (право керування транспортним засобом), адміністративний арешт, штраф та ін.);
. За органам, наділеним правом застосовувати санкції (правом накладення дисциплінарних стягнень володіє роботодавець, а санкцій при вчиненні адміністративного проступку - органи або особи, з якими порушник не пов'язаний трудовими відносинами, наприклад, органи внутрішніх справ, органи державного нагляду).
Трудове законодавство розрізняє два види дисциплінарної відповідальності:
. Загальну;
. Спеціальну.
Загальна дисциплінарна відповідальність, іменована іноді дисциплінарною відповідальністю за правилами внутрішнього трудового розпорядку, регулюється ТК РФ. Вона поширюється на всіх працівників, крім тих, для яких встановлена ??спеціальна дисциплінарна відповідальність.
У ст. 192 ТК РФ перераховані заходи дисциплінарного стягнення, застосовувані до працівників, які несумлінно виконують свої трудові обов'язки. Перелік заходів дисциплінарного стягнення включає в себе зауваження, догана і звільнення з відповідних підстав. Даний перелік є вичерпним і не підлягає розширенню. Отже, на відміну від заходів заохочення додаткові заходи дисциплінарного стягнення (такі, наприклад, як штраф, переклад на менш оплачувану роботу) локальними нормативними актами організацій, включаючи колективні договори і правила внутрішнього трудового розпорядку, не можуть бути встановлені.
Заходи стягнення зовсім не обов'язково повинні застосовуватися до порушника, неодноразово порушує трудову дисципліну, в тій послідовності, в якій вони перераховані в ст. 192 ТК РФ. Як вже зазначалося, при виборі міри стягнення роботодавець повинен у кожному конкретному випадку враховувати тяжкість вчиненого проступку, його наслідки, особа порушника і т.д.
Інші види дисциплінарних стягнень, згідно з ч. 2 ст. 192 ТК РФ, можуть бути встановлені лише федеральними законами, статутами і положеннями про дисципліну і стосуватися тільки певних категорій працівників. У цьому зв'язку зазначимо, що згідно ст. 6 ТК РФ не тільки види дисциплінарних стягнень, а...
