й порядок їх застосування встановлюються виключно федеральними органами державної влади, а, значить, нормотворчість суб'єктів РФ з даних питань виключено.
Найбільш суворої і крайнім заходом впливу на порушників трудової дисципліни є звільнення з відповідних підстав. У ст. 192 ТК РФ не сказано, про які конкретно підставах йде мова. За змістом ст. 81 ТК РФ, що визначає випадки розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, до підстав звільнення за порушення трудової дисципліни можуть бути зараховані неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення, а також наступні види одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків: прогул ; поява на роботі в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння; розголошення охоронюваної законом таємниці, що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків; вчинення за місцем роботи розкрадання чужого майна, розтрати, навмисного його знищення чи пошкодження, встановлених набрав законної сили вироком суду або постановою органу, уповноваженого на застосування адміністративних стягнень; порушення працівником вимог щодо охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або свідомо створювало реальну загрозу настання таких наслідків.
Крім того, дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення може бути застосоване по відношенню до керівника організації (філії, представництва), його заступникам та головному бухгалтеру в разі прийняття цими особами необґрунтованого рішення, що спричинило за собою порушення збереження майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації, а також керівнику організації (філії, представництва), його заступникам за одноразове грубе порушення своїх трудових обов'язків.
Слід зазначити, що ст. 81 ТК РФ передбачає й інші підстави для розірвання трудового договору з працівником за вчинення ним певних винних дій. Це вчинення винних дій працівником, безпосередньо обслуговуючим грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку роботодавця, і вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи. Однак, оскільки винні дії, що дають підставу для втрати довіри, або, відповідно, аморальний проступок можуть бути вчинені працівником не за місцем роботи і не у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, звільнення за зазначеними підставами не є мірою дисциплінарного стягнення.
Реалізація загальної дисциплінарної відповідальності здійснюється відповідно до порядку, регламентованим ТК РФ, який передбачає цілий ряд правових гарантій для працівників з метою недопущення необґрунтованого притягнення їх до відповідальності.
Процедура накладення дисциплінарного стягнення включає наступні стадії:
) Виявлення дисциплінарного проступку і підготовка справи.
На цій стадії роботодавець до застосування дисциплінарного стягнення повинен зажадати від працівника пояснення у письмовій формі. Зажадавши зазначене пояснення, роботодавець зможе встановити в діях працівника провину, правильно оцінити її ступінь, виявити причини і обставини порушення трудової дисципліни, а отже, і визначити справедливу міру покарання. При цьому відмова працівника дати зазначене пояснення не є перешкодою для застосування дисциплінарного стягнення. У цьому випадку складається відповідний акт.
Роботодавець може застосувати до працівника дисциплінарне стягнення і в тому випадку, якщо до вчинення дисциплінарного проступку він подав заяву про розірвання трудового договору за своєю ініціативою, оскільки трудові відносини в даному випадку припиняються лише після закінчення строку попередження про звільнення ;
) Розгляд справи і накладення стягнення.
На цій стадії відносно порушника обирається запобіжний стягнення, про що видається відповідний наказ або розпорядження.
Як уже зазначалося, за кожне порушення трудової дисципліни може бути накладено тільки одне дисциплінарне стягнення. Не можна, наприклад, за один і той же проступок оголосити працівникові догану і звільнити з роботи. Разом з тим допускається одночасне залучення працівника до дисциплінарної і матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну роботодавцю;
) Виконання дисциплінарного стягнення.
Наказ (розпорядження) роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення оголошується працівникові під розписку протягом трьох робочих днів з дня його видання. У разі відмови працівника підписати зазначений наказ (розпорядження) складається відповідний акт. З звільненими за порушення трудової дисципліни прово...
