ими, а виступають лише як додаток до обладнання, на якому вони використовуються. Отримання подібних знань, неможливо без придбання відповідних ліцензій, а впровадження у виробництво таких технологій вимагає значних фінансових вкладень.
Таким чином, інноваційний розвиток підприємств і пов'язане з ним технологічний розвиток спонукає розглядати людський капітал підприємств не тільки з позиції носія цього капіталу - людини, але і з позиції підприємства. Такий підхід до людського капіталу передбачає його розгляд як структурного елементу підприємства. Потенційний дохід від інвестицій в людський капітал буде власністю підприємства і частково передаватися в якості винагороди його носію - працівникові. Значить, теорія оцінки інвестицій у людський капітал може повною мірою використовуватися з позиції підприємств, проте володіти повними правами власності на людський капітал як на речовинний капітал підприємство в силу об'єктивних причин не може. Тому в методику інвестування в людський капітал з позиції його носія повинні бути внесені відповідні корективи. У деяких випадках для ефективного інноваційного розвитку та оптимізації витрат на персонал підприємствам слід залучати тимчасових працівників ( маховиків інноваційної діяльності) або користуватися інноваційними послугами сторонніх організацій. У цьому випадку можна спостерігати появу якоїсь мережевої структури, що виробляє інноваційний продукт. Підприємство-ініціатор виробництва інноваційного продукту залучає до своєї діяльності підприємство, що надає відповідну наукову або виробничу базу. За своєю структурою зазначена мережа нагадує технопарк або технополіс, але на відміну від них вона є тимчасовою і створюється для вирішення конкретних завдань інноваційного розвитку.
Останнім часом дослідники у сфері мікро - та макроекономіки, враховуючи значущість інноваційної складової конкурентоспроможності та ролі в ній людських ресурсів, в розрахунки включають не тільки інноваційні зміни в обладнанні та технологіях, але і людський капітал (накопичені здатності , знання, вміння і навички персоналу підприємства), тобто рівень розвитку персоналу, його відповідність інноваційному характером виробництва.
Таким чином, очевидно, що інноваційний розвиток, що є основою підвищення конкурентоспроможності підприємства, не можна розглядати поза зв'язку з розвитком персоналу підприємства. Найбільш високих темпів інноваційного розвитку, тобто конкурентоспроможності, підприємство може досягти при збалансованості між стратегічними цілями (включаючи інноваційну складову), які ставить перед ним управлінський персонал, і рівнем розвитку персоналу підприємства в цілому.
Інноваційний розвиток в будь-якому випадку спирається на використання людських ресурсів підприємства, і не завжди підприємства розташовують інноваційного розвитку і мають організаційну структуру для ефективного управління.
При прийнятті рішення про впровадження інновацій необхідно мати на увазі, що учасниками цього процесу є працівники підприємства, і насамперед керівництво підприємства, від яких може залежати ефективність впровадження інноваційної в нижчих ланках управління. Тому перед керівництвом підприємства ставитися двостороння завдання: з одного боку, активізувати інноваційний розвиток як фактор успіху на ринку, з іншого - розвивати персонал свого підприємства і приводити у відповідність економічну політику своєї діяльності та організаційну структуру. Практика показує, що багато керівників інноваційно-активних підприємств ряд проблем, пов'язаних з кваліфікаційним розвитком персоналу, його ефективним розподілом для виконання певних завдань інноваційного розвитку, випускають з уваги.
Розглядаючи це більш детально, ми бачимо, що стандартна схема інноваційної діяльності представлена ??трьома основними етапами: розробка, впровадження, використання.
Одна з основних проблем полягає у визначенні ролі персоналу в реалізації цих етапів. Якщо це власні інновації підприємства, очевидно, у підприємства має бути підготовлений персонал, який здатний повністю реалізувати інноваційний розвиток по всіх етапах. Якщо це легітимна імітація інновації, що вимагає тільки впровадження на підприємстві, то у підприємства повинен бути персонал, підготовлений таким чином, щоб така імітація впроваджувалася з ефективністю не меншою, ніж у розробника інновації, яка імітується. Ідеальним варіантом для підприємства є, коли його співробітники володіють творчими здібностями, учувствуют у розробці інновацій, легко адаптують інновації інших підприємств і т.д. Для досягнення такого рівня розвитку персоналу необхідно передбачати заходи щодо його розвитку (знань, умінь і навичок) з метою стимулювання інноваційної діяльності на підприємстві, якнайшвидшої адаптації персоналом нових технологій.
Порушення збалансованості між використанням підприєм...
