изики, а при економіко-математичному моделюванні відповідних процесів в модель слід включати адекватну ризикову складову. Необхідно вивчати ефективність витрат на підготовку та перепідготовку персоналу спільно з ефективністю інноваційно-інвестиційного проекту підприємства в цілому і в проекті інноваційного розвитку виділяти інвестиційну складову для розвитку персоналу підприємства. Дана складова буде часткою від загальних витрат підприємства на інноваційний розвиток, а її рівень буде коливатися від типу нововведення, ступеня залучення в нього різних категорій персоналу і т.п., при цьому необхідно до інвестиційної складової розвитку персоналу застосувати загальну методику оцінки інвестиції (чистий приведений дохід, внутрішня норма рентабельності і т.п.), так як дані інвестиції повинні інтерпретуватися як інвестиції в людський капітал підприємства. Ризики, про які говорилося вище, також повинні враховуватися при проведенні даної оцінки. Відзначимо, що у зазначеному вище підході оцінка ефективності інвестицій у розвиток персоналу підприємствами грунтується на теорії людського капіталу. Родоначальники цієї теорії та їхні послідовники під людським капіталом розуміють знання, навички та інші здібності людини, що впливають на зростання виробництва і доходів. При цьому до вкладень, що формує людський капітал, вони відносять витрати на освіту та підготовку персоналу на виробництві, витрати на його медичне обслуговування, міграцію, пошук інформації про ціни і доходи. Перераховані витрати надають як самостійне, так і комплексний вплив на ефективність трудової діяльності окремої людини. Наприклад, вкладення в здоров'я зменшують втрати робочого часу від хвороб, або навіть збільшують тривалість робочого періоду в житті людини, тим самим підвищуючи ефективність використання інших видів інвестицій (в освіту, навчання і т.д.). При цьому необхідно мати на увазі, що людські ресурси подібні з одного боку, природним ресурсам, а з іншого - вещественному капіталу. У первозданному вигляді людина, як і природні ресурси, не приносить ефекту. Тільки після відповідної обробки людина набуває якість капіталу. Тому в міру зростання витрат на поліпшення якісного стану персоналу його працю первозданний фактор поступово перетворюється на людський капітал. З подібних міркувань ряд авторів теорії роблять такі висновки.
По-перше, між людським і речовим капіталом немає принципових відмінностей.
По-друге, у зв'язку зі значним зростанням капіталовкладень в людини істотно змінюється структура заробітної плати, велика частина якої є тепер продуктом людського капіталу, а не праці. Таким чином, теорія людського капіталу не тільки пов'язана з виробництвом (збільшення продуктивності, економічне зростання), але і виступає важливим елементом сучасної теорії розподілу. Її прихильники вважають, що будь-яке суспільство зможе домогтися як зростання продукту, так і більш рівного розподілу його, якщо буде більше інвестувати в людини (головним чином в освіту). Теорія говорить, що якщо інвестувати рівний капітал в кожного члена суспільства, то економіка автоматично зможе забезпечити і більш рівний розподіл доходів між ними [18, c.223].
У теорії людського капіталу ключовим елементом є власне поняття людський капітал raquo ;, під яким розуміється сукупність знань і кваліфікацій, що виконує двоїсту функцію засобу виробництва і предмета тривалого користування. Застосування категорії капітал аргументується наявністю двох якостей: тривалість використання і продуктивний характер. Визначення людський означає, що цей капітал не може бути відділений від його носія - конкретної людини. Освіта збільшує доходи, і тому, інвестиції, вкладені в освіту, окупаються. Разом з тим у період стажу співробітника можна порівняти з процесом освіти, досвідчений співробітник з багаторічним стажем іноді набагато цінніше для будь-якого підприємства, ніж новачок. Різниця між новачком і досвідченим співробітником укладається у величині людського капіталу, який купується або в результаті виконання працівником своїх обов'язків (тобто через набуття відповідних навичок), або шляхом навчання безпосередньо на робочому місці. Однак в умовах інноваційного розвитку сам багаторічний стаж без постійного оволодіння новими знаннями може і не бути людським капіталом.
Традиційно інвестиції в людський капітал розглядаються з позиції носія зазначеного капіталу - людини, співробітника підприємства. Технологічний розвиток підприємства, а потім і інноваційний розвиток тісно переплітаються з підвищенням продуктивності людського капіталу і навряд чи віддільні від нього, оскільки із збільшенням обсягу знань і поліпшенням технології працівники і машини, створені ними, стають продуктивніше. Розвинути навички роботи на високотехнологічному виробництві при його складності працівники можуть, тільки маючи безпосередній контакт з технологією. До того ж багато знання не є загальнодоступн...
