0015% Від 50000 до 10000015% Від 100000 до 15000010% + 5000От 150000 до 30000010% + 5000От 300000 до 5000007% + 14000От 500000 до 10000007% + 14000Свише 10000007% + 14000 Але не більше 150000 крб. Планується надавати можливість фахівцям салону краси підвищувати кваліфікацію, відвідувати різні семінари, курси та тренінги щороку.
Директор салону виступає головним суб'єктом управління персоналом в салоні краси. Основними цілями діяльності директора є:
забезпечення організаційних структур салону персоналом, професійно підготовленим до виконання завдань, що стоять перед управлінням;
раціональне управління професійним досвідом персоналу - найважливішим і найціннішим капіталом будь-якої організації;
створення посадових структур, що забезпечують можливості для реалізації досягнутого досвіду персоналу і формулюють сприятливі умови для реалізації творчого потенціалу людини і його кар'єрного зростання.
Таким чином, на директорові лежить відповідальність за формування високого професіоналізму та культури управлінської діяльності, досягнення укомплектованості кваліфікованими, ініціативними, високоморальними працівниками, ефективне використання інтелектуально-кадрового потенціалу салону краси, його збереження і примноження, а також за створення сприятливих умов і гарантій для прояву кожним працівником своїх здібностей, реалізації позитивних інтересів і особистих планів, підвищення ефективності трудової діяльності.
На малюнку 2 схематично представлені основні напрямки діяльності з управління персоналом в салоні краси. При цьому управління включає наступні функції. br/>В
Рисунок 2 - Основні напрямки діяльності при управлінні персоналом в салоні краси В«КокеткаВ»
У Додатку 3 представлені основні методи, застосовувані в управлінні персоналом в салоні.
Щорічно в салоні здійснюється атестація, метою якої є: прийняття рішення про підвищення або зниження кваліфікації, звільнення тих чи інших працівників; про конкретні напрямки роботи з наявним резервом.
Атестацію проводить атестаційна комісія (директор і адміністратор). Комісія здійснює оцінку на основі:
аналізу особистих документів атестується;
заслуховує доповідь працівника про результати роботи за минулий рік.
Результати оцінки даються в наступних формулюваннях:
працівник відповідає займаній посаді;
відповідає займаній посаді за умови поліпшення роботи і виконання рекомендацій атестаційної комісії (у плані навчання і самодисципліни), працівник з метою контролю проходить повторну атестацію через рік;
На малюнку 3 схематично представлена ​​система управління персоналом, діюча в управлінні салону краси.
В
Рисунок 3 - Схема управління персоналом в салоні краси В«КокеткаВ»
В результаті аналізу управління персоналом в організації було виявлено ряд проблем, які можна систематизувати в наступну таблицю.
Таблиця 12. Недоліки системи управління персоналом в салоні краси
ОбластьХарактерістіка недостатка1.Подбор персоналаБольшая трудомісткість при оцінці кандидатів через тривалу системи співбесід; недостатня увага приділяється особистісним характеристикам (таким, як здатності до виконання тих чи інших функцій, риси характеру), багато в чому визначає успішність виконання посадових обов'язків та взаємодії з окружающімі2.Сістема навчання та розвитку персоналаДеятельность щодо створення резерву "на висунення" не ефективна. Не використовується можливість якісного (особистісного) зростання працівників, який передбачає створення можливостей для прояву ініціативи і розвитку здібностей кожного окремого співробітника, зарахованого в резерв. Іншими словами, відсутні розробки програм кар'єрного зростання сотрудніков3.Мотівація трудаСдельная система оплати виконує зрівняльну функцію. Дана система оплати праці орієнтує працівників на В«зовнішній кар'єрне зростанняВ», що виражається в отриманні вищестоящої посади і, власне, вищої зарплати. У дійсності, не відбувається розвиток внутрішніх здібностей, дуже значущих для керівного працівника, - вміння прийняти на себе відповідальність, проявити ініціативу, координувати діяльність підлеглих, завойовувати довіру колег
Таким чином, у системі управління персоналом існує недостатня чіткість розподілу функціональних обов'язків, велика трудомісткість підбору персоналу. Система навчання та розвитку персоналу, а також система стимулювання його трудової діяльності вимагає вдосконалення. br/>
. Інформаційна система управління
