продукції) та дотримання трудової дисципліни. Дана премія виплачується 1 раз на рік за умови виконання виробничого завдання, за дотримання кожним працівником високої якості, обсягу та термінів виконання робіт і послуг протягом року. Розрахунковий період для обчислення даної премії встановлюється в 1 рік (з 1 січня по 31 грудня відповідного року).
Премії за розрахунковий період виплачуються в розмірі, пропорційному фактично відпрацьованому часу.
Роботодавець крім премій за підсумками діяльності організації за місяць (квартал, рік), може виплачувати працівникам премії до ювілеїв, свят, премії за участь у конкурсах, спортивних змаганнях та інших подібних заходах. Такі премії не пов'язані з конкретним результатом праці, тому їх прийнято вважати невиробничими.
Премії працівникам до ювілейних дат.
Премії працівникам у зв'язку з їх особистими ювілеями не пов'язані з виконанням ними трудових обов'язків і з виробничим процесом. Премія до ювілейних дат виплачується працівникам, у яких у відповідному місяці був ювілей (20, 30, 40, 50, 55 років і далі кожні 5 років). Розмір премій до ювілейних дат, встановлюється наказом керівника організації у відсотках від посадового окладу відповідного працівника або у фіксованій сумі.
На відміну від премій, пов'язаних з виробничим процесом, які виплачуються в кінці місяця разом із заробітною платою, премії до ювілейних дат, виплачуються безпосередньо до дня народження працівника.
Премії до ювілейних дат, святам, урочистим подіям, та інші аналогічні премії, як правило, не передбачається системами преміювання і вважаються разовими, тому вони не враховуються при обчисленні середньої заробітної плати.
Підстави, порядок нарахування та виплати премій.
На підставі статті 135 ТК РФ системи преміювання включаються до системи оплати праці діючі у кожного конкретного роботодавця. Системи преміювання встановлюються колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами у згідно з трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права. Локальні нормативні акти, встановлюють системи оплати праці, приймаються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників.
Розмір премій.
Підходи до визначення розміру премій можуть бути різними.
Бюджетні організації визначають розміри премій у межах виділених бюджетних асигнувань. Розмір премії всіх інших організацій обмежується тільки відповідними внутрішніми документами (положенням про преміювання, колективним договором).
Розмір премії може бути встановлений у твердій грошовій сумі або у вигляді певного відсотка від посадового окладу працівника.
Найбільш зручним є процентне визначення розміру премії або його мінімального і максимального межі. Оскільки в такому випадку не потрібно постійного внесення до Положення про преміювання змін, пов'язаних з індексуванням розміру премії. Крім того, процентне визначення розміру премії дозволяє диференціювати заохочення працівників залежно від займаної ними посади і величини посадового окладу.
Як правило, при досягненні намічених результатів премії фахівцям і службовцям нараховуються у відсотках до посадового окладу або в абсолютній сумі, а робітникам - в процентному відношенні до тарифної ставки (відрядним заробітку) або в конкретній сумі.
Можна також ввести додаткові критерії визначення розміру премії. Зокрема, розмір премії може бути збільшений в залежності від тривалості стажу роботи в організації.
Якщо працівник пропрацював неповний місяць (квартал) або припинив трудові відносини з роботодавцем з поважних причин, в цих випадках виплата премії, як правило, проводиться за фактично відпрацьований час в обліковому періоді.
Розмір виплачуваного винагороди за підсумками роботи за рік може залежати від тривалості стажу безперервної роботи в даній організації. Також розмір винагороди за підсумками роботи за рік може бути встановлений в розмірі тарифної ставки (окладу) або декількох тарифних ставок (окладів) за повністю опрацьований календарний рік. У разі, якщо працівники (з поважних причин) пропрацювали не весь календарний рік, винагорода виплачується пропорційно відпрацьованому часу.
В
Висновок
Можна відзначити, що при нинішньому економічному становищі для успішного вдосконалення системи оплати праці необхідно підходити до цього питання безпосередньо в рамках роботи конкретного підприємства - враховувати його всілякі особливості, оскільки зараз в економіці спостерігається криза і дуже важливо домогтися, щоб при такому складному становищі підприємство функціонувало досить оптимально. p> І треба зауважити, що в даний час необхідно так будувати систему оплати праці, щоб вона була безпосереднім двигуном високої продуктивності і рентабельності підприємства; необхідно домогтися такого балансу, щоб добре працюючий персонал отримував гі...
