«гарячої печіВ», згідно з яким організація стимулювання уподібнюється дії гарячої печі. По-перше, як гаряча піч випромінює жар, як би попереджаючи про небезпеку необережних дотиків до ній, так само і система стимулювання повинна бути доведена до персоналу. Люди повинні знати, в яких випадках їх чекає покарання, а в яких - заохочення, і в якою мірою. По-друге, гаряча піч обпікає будь-якого, доторкнувшись до неї, незважаючи на особи та минулі заслуги. Так само і система стимулювання повинна бути поза-особистісної та безпристрасної: вчинив упущення - отримай покарання, домігся успіху - отримуй заохочення. В-тре-тьих, гаряча піч обпікає необережного негайно. Аналогічно і система стимулювання повинна бути оперативною, заохочення і покарання не повинні відкладатися на майбутнє час. Для сучасних концепцій мотивації характерна все наростаюча роль суб'єктивно-соціальних факторів оцінювання, що враховують соціальну природу людської особистості. Єдина, хоча й по-своєму інтегральна - потреба бути чогось співпричетним, того, що надає сенс існуванню (ідея, віра, справа, діти ... - будинок душі у кожного свій), і в цій співпричетності не бути забутими, загубленим, бути поміченим, іменованих, гукнути. Фактично мова йде про те, що особистість схильна розцінювати як успіх (професійний, діловий, життєвий). Подання про успіх як домінуючому мотиві добре розроблене в сучасній психології, психології менеджменту в тому числі. Традиційна точка зору припускає, що люди діляться на дві основні групи: мотивуються переважно прагненням до успіху і мотивуються переважно прагненням уникнути невдачі. Можна говорити про декількох видах успіху і відпо-(йтвующіх основних видах мотивації, а значить і типах/особистості. Успіх-зізнання (популярність, популярність) - цей/тип мотивації характерний для молодих людей, починаю-! щих професіоналів. Успіх-зізнання у В«значущих іншихВ» - у того соціального оточення, на яке орієнтується особистість (сім'я, друзі, начальство, улюблені вчителі, фахівці-професіонали і т. д.).
Успіх-подолання - здатність особистості вирішувати всі складніші професійні, ділові та життєві проблеми (така поведінка чревате небезпечним професійним поведінкою, а то і життєвим В«КаскадерствоВ»). Успіх-самопреодоленіе, прагнення до досконалості - один з проявів самосвідомості майстра, коли зовнішні оцінки вже менш істотні, порівняно з критеріями, які задаються собі самою особистістю. Успіх-покликання, коли цінністю є сама можливість займатися улюбленою справою, а не якісь зовнішні оцінки результату.
11. Управління персоналом:
- система управління;
- технології роботи з персоналом;
- кадрова політика фірми.
Система роботи з персоналом. рівень роботи залежить не стільки від фінансів і матеріально-технічної бази, скільки від людей (персоналу), що працюють в закладах культури. Робота З персоналом повинна давати практичні відповіді на питання: для чого, яких і скільки необхідно працівників (кадрова політика); звідки взяти компетентних професіоналів,
як їх знайти (підготовка та підбір); як їх використовувати найкращим чином (розстановка); як їх оцінювати (оцінка та атестація); як домогтися їх ефективної роботи та зацікавленого ставлення до справи (стимулювання і мотивація); як підтримувати необхідний рівень професіоналізму працівників (Перепідготовка та підвищення кваліфікації). p> Кадрова політика. Під кадровою політикою розуміються основні принципи, визначають вимоги до персоналу, якості і кількості компетентних працівників. Грубо кажучи, кадрова політика - це відповідь на питання В«Для чого, які і в якій кількості працівники нам потрібні В». Відповідь на питання В«СкількиВ» довільний від відповіді на питання В«ЯкихВ», а з'ясування того, які працівники необхідні, в збою чергу, залежить від відповіді на запитання В«Для чогоВ». Тому кадрова політика на регіональному рівні та на рівні конкретних фірм виробляється на основі перспективних цілей і завдань діяльності, її стратегічних напрямів і змісту, відповідних планових документів, програм, бізнес-планів. Ідеї вЂ‹вЂ‹кадрової політики конкретизуються в штатних розписах, договорах з навчальними закладами на підготовку необхідних фахівців, вимогах до підбору і розстановці кадрів, оцінці і організації стимулювання працівників. Підбором кадрів називається робота з визначення компетентності претендентів на виконання певних посадових обов'язків. Підсумком підбору є розстановка працівників по конкретних посадам. У зміст підбору входятг - Вироблення моделі посади - конкретних ^ представ-лений про функціональні обов'язки, виконувати які працівник повинен бути в змозі. Найбільш повно така модель виражається в посадовий інстр-рукции. Але навіть якщо посадова інструкція відсутня, всі одно до будь-яких активних контактів з підбору необхідно виробити чітке розуміння, яким вимогам пов...
