ння діяльністю компаній.
Організація діяльності PR. У більшості організацій кілька різних підрозділів або функцій можуть заявляти своє право власності на PR або на частину цієї сфери. Різні ланки організації використовують PR в тій чи іншій формою. У компанії, чиї акції продаються і купуються публічно, елементи PR часто реалізують: вищий керуючий - корпоративні зв'язки/відносини; фінансовий директор - відносини з інвесторами; директор з персоналу - комунікації із зайнятими; директор з маркетингу - просування продукту, або просувають PR. Функції можуть змінюватися і розвиватися: директору з персоналу може знадобитися допомога у виробництві відео, а директор з маркетингу може шукати підтримки для проведення виставки або участі в ній. Директор з персоналу нерідко шукає зв'язку з медіа для залучення нових зайнятих або для вирішення трудових конфліктів. А директору з маркетингу може знадобитися перейти від просування продукту до захисту марки при виникненні серйозних дефектів. Жоден з цих директорів не може утримувати власну команду PR. І навіть якщо зможе, великий ризик дублювання та нестачі координації. Істотно і те, що голова ради директорів або головний керуючий також замовляють всі ці роботи для компанії в цілому. Логічним вирішенням ситуації є додання PR-службі статусу самостійної функції з прямою підзвітністю головному керуючому/голові компанії, або їм обом. Така практика склалася в великих компаніях Європи, США, Японії і нерідко в Росії В»
0рганізація відділу суспільних відносин Перша умова - це організаційна структура, що дозволяє з максимальною ефективністю використовувати наявний штат і можливості. Необхідно широко застосовувати засоби оргтехніки - магнітофони, копіювальні пристрої, телефакс, телекс. Основна частина витрат відділу PR йде на зарплату співробітникам, і необхідно створити всі умови для їх продуктивної роботи. Гнучкість - інший важливий момент. Вкрай непрактично розбивати невеликий відділ на ізольовані частини. Потрібно домогтися такої взаємозамінності, при якій жоден із проектів нічого очікувати перерваний або відкладений через чиюсь хвороби або відпустки. Особистість керівника відділу неминуче впливає на співробітників, а оскільки громадські відносини надзвичайно сильно залежать від особистості, важко припустити, що знайдуться два відділи, що працюють однаково, навіть якщо їх структури схожі. Єдиним універсальним критерієм може служити тільки ефективність роботи.
Співробітники відділу повинні вміти виконувати будь доручення, але великий відділ бажано розбити на кілька секторів. Гнучкість в цьому випадку можна підтримувати, стежачи за тим, щоб співробітники не затримувалися довго в одному секторі, а змінювалися, скажімо, кожні півроку. Одним з секторів буде, звичайно ж, сектор преси. Інші сектори можуть займатися публікаціями, включаючи облік і отчетность; пропагандою, включаючи кіно-та відеофільми, виставки та вітрини; завданням сектора загальних проблем буде створення образу фірми, підтримка відносин з навколишнім населенням, контакти, збір інформації і т.д. Там, де дозволяють масштаби, під чолі кожного сектора повинен стояти керівник, відповідальний перед главою відділу, який, у свою чергу, зобов'язаний проявляти самий пильний інтерес до справах кожного сектора, але не втручатися без необхідності в повсякденне роботу. Керівництву відділу PR доведеться багато роз'їжджати, а значить, втрачати час, але іншого виходу в такій ситуації просто немає. Іноді по серйозних питань можна проводити В«телефонне нарадуВ».
1 0. Стимулювання і мотивація праці: - поняття мотивації і стимулювання;
- види мотивації;
- види стимулювання;
- співвідношення мотивації та стимулювання .
Ефективність роботи з персоналом багато в чому визначається можливістю спонукання працівників до активної і продуктивної трудової діяльності. Ця сторона роботи з персоналом традиційно пов'язується зі стимулюванням. У практику і в літературу міцно увійшло традиційне розрізнення стимулювання, з одного боку, на матеріальне і моральне, і з іншого - на стимулювання в плані заохочення і стимулювання в плані покарання. Таким чином, традиційно різняться чотири види стимулювання і відповідні його методи: матеріальне заохочення: премії, переклад на більш високооплачувану посаду, цінні подарунки і т. п.; матеріальне покарання: депреміювання, переклад на низькооплачувану роботу, штрафи, відрахування, почне і т. п.; моральне заохочення: подяка в наказі і усна, публікація про успіхи в ЗМІ, подання до нагороди, фотографії, грамоти, вимпели, почесні звання тощо; моральний покарання: догани усні і письмові, ставлення керівництва і колег і т. д. До цих пір технологія стимулювання організується; на використання зазначених видів і відповідних методів і форм, відповідно з оцінками успішності діяльності працівників. В образній формі ця ідея була виражена Макгрегором в принципі В...
