ому закладі, він ніколи не підходить "як ключ до замку "виробничої роботи;
інтернал (фаза інтернала). Досвідчений працівник, який любить свою справу і може цілком самостійно, все більш надійно і успішно справляти з основними професійними функціями, що визнають товариші по роботі, за професією;
майстер (триваюча фаза майстерності). Працівник може вирішувати і прості, і найважчі професійні завдання, які, бути може, не всім колегам по плечу;
авторитет (фаза авторитету, як і фаза майстерності, підсумовується також з подальшою). Майстер своєї справи, вже добре відомий у професійному колі або навіть за його межами (у галузі, в країні). Залежно від прийнятих в даній професії форм атестації працівників він має ті чи інші високі показники кваліфікації;
наставник (фаза наставництва). Авторитетний майстер своєї справи, в будь-якій професії "обростає" однодумцями, перенімателямі досвіду, учнями.
Отже, під другому розділі курсової роботи я розглянув характеристики етапів кар'єри. Можна підвести такі підсумки:
1. Зустрічаючись з новим співробітником, менеджер з персоналу повинен враховувати етап кар'єри, що він відбувається на даний момент. Це може допомогти уточнити цілі професійної діяльності, ступінь динамічності і головне - специфіку індивідуальної мотивації.
2. Важливо розділяти етап кар'єри (часовий період розвитку особистості) і фази розвитку професіонала (періоди оволодіння діяльністю).
3.Етапи і межі трудової активності, творчих проявів дуже рухливі і в кожному конкретному випадку визначаються специфікою професії та особливими, неповторними умовами життєдіяльності людини, його індивідуальністю.
Моделі розвитку кар'єри
Єгоршин [1] зазначає, що практичні дослідження службової кар'єри багатьох діючих менеджерів показують, що все різноманіття видів кар'єри виходять за рахунок поєднання чотирьох її основних моделей: "Трамплін"; "сходи"; "змія"; "Роздоріжжі". p>В
Кар'єра "Трамплін" широко поширена серед керівників і фахівців. Життєвий шлях працівника складається з тривалого підйому по службових сходах з поступовим зростанням його потенціалу, знань, досвіду і кваліфікації. Відповідно змінюються займані посади на більш складні і краще оплачувані. На певному етапі працівник займає вищу для нього посада і намагається втриматися в ній протягом тривалого часу. А потім "стрибок з трампліна" зважаючи відходу на пенсію. Модель кар'єри "трамплін" для лінійного керівника показана на рис. 2. p> Кар'єра "трамплін" найбільш характерна для керівників періоду застою в економіці, коли багато посади в центральних органах і на підприємствах займалися одними людьми по 20-25 років. З іншого боку, дана модель є типовою для фахівців і службовців, які не ставлять перед собою цілей просування по службі. У силу ряду причин: особистих інтересів, невисокою завантаження, гарного трудового колект...
