повноваженнями можна розглядати як гнучке поняття. Воно явно вписується в волюнтаристську традицію, яка дозволяє менеджерам і робочим (на практиці представляють владні структури) вибирати підхід, прийнятний для організації. Крім того, наділення повноваженнями можна вважати подією від руху QWL в 1970-х рр.., Що приділяв особливу увагу таким питанням, як задоволеність роботою і плинність кадрів. І дійсно, в якійсь мірі рух 1970-х рр.. мало негативну мету: стримати роботодавців, тобто змусити їх підкорятися умовами контракту, на відміну від останніх тенденцій, які потребують більш високої (Тобто за рамками контракту) прихильності. У той же час наділення повноваженнями підкреслює моменти, що мають безпосереднє відношення до бізнесу, такі як якість, гнучкість і продуктивність. Саме менеджмент наділяє співробітників повноваженнями, і раніше ініціативи в основному були спрямовані на пряме залучення робочої сили в рішення відносно невеликого числа питань, зазвичай пов'язаних з виробничим процесом або наданням послуг. Логічно це було обгрунтовано так: відданий персонал з великими повноваженнями буде легше залучити в діяльність за рамками контракту, тобто за межами звичайного почуття обов'язку. Було проведено ряд переговорів з профспілками з приводу принципу ініціативи (парадокс наділення повноваженнями), передбачає виключення залученості профспілок в ухвалення рішень. p> Однак на практиці проблеми, пов'язані з наділенням повноваженнями, часто стосуються індустріальних відносин. Наприклад, укрупнення технологічних операцій може загрожувати традиційного поділу повноважень, а не тільки зачіпати проблеми оплати праці.
Що значить кількісне зростання ініціатив щодо наділення повноваженнями для застосування цього методу на практиці? У літературі простежується тенденція до об'єднання різних форм наділення повноваженнями. Жодна з їх класифікацій не є повністю задовільною, оскільки межі між різними формами розмиті і багато в чому залежать від того, як визначається наділення повноваженнями. Воно не існує як єдине ціле і може охоплювати широкий спектр схем, які, у свою чергу, включають різноманітні види мотивації менеджменту. Проте їх об'єднує спільна передумова: між інтересами співробітників та роботодавців є складні зв'язки. p> Вони можуть бути самими різними - від механістичних (тобто структурної зміни) до органічних (пов'язаних з відносинами або культурою). Якщо взяти до уваги ці обережні зауваження, ми зможемо ідентифікувати п'ять основних типів наділення повноваженнями, а саме:
розподілення інформації;
рішення проблем В«знизу вгоруВ»;
автономність завдань;
формування відносини;
самоврядування. br/>
РОЗПОДІЛ ІНФОРМАЦІЇ
Для роботодавців, бажаючих отримати і передати повноваження, інформація є найважливішим елементом. В останні роки проявляється чималий інтерес до низхідній комунікації (від менеджменту до співробітників), здійснюваної ...
