Видання з працевлаштування продовжують використовувати в основному для пошуку на стандартні позиції.
В§ Розширення внутрішніх підрозділів з підбору персоналу. Так, у великих компаніях кількість співробітників відділу підбору може сьогодні досягати 10-15 осіб.
В§ Розвиток технологій підбору і вдосконалення професійних навичок внутрішніх рекрутерів. Компанії детально розробляють власні технології залучення та відбору, підраховуючи матеріальні та часові витрати і вибираючи найбільш економічний і швидкий варіант.
В§ Підвищення значущості планування і бюджетування заходів з підбору. Приміром, програма з пошуку персоналу в відкривається регіональна філія може бути розрахована на період до 2-3 місяців. При цьому всі взаємозалежні заходи повинні бути ув'язані в єдиний проект.
Незважаючи на прагнення кадровиків підбирати персонал власними силами, послуги рекрутінових агентств аж ніяк не стали менш затребувані. Навпаки, навіть не настільки просунуті раніше сектори бізнесу стали більше співпрацювати з рекрутинговими агентствами. Компанії схильні звертатися в рекруктінговие агентства в наступних випадках:
- якщо велика ймовірність того, що потрібного кандидата не вдасться знайти в рамках одного регіону;
- якщо не вистачає власних ресурсів для обробки великої кількості резюме і проведення первинних співбесід;
- коли персонал потрібний терміново;
- якщо ведеться масовий підбір або підбір одночасно по ряду вакансій. p> Існують дві категорії Співробітників рекрутингових агентств:
Рекрутер отримує замовлення і починає його виконувати. Швидкість і якість його роботи залежить від того, наскільки ретельно продумані і точно сформульовані вимоги до вакансії. Якщо все описано чітко і реалістично, хороший результат цілком досяжний; в зворотному випадку, коли представлено тільки загальне бачення завдань майбутнього співробітника, підсумки можуть виявитися незадовільними для обох сторін. p> Інша справа, якщо працює рекрутер-консультант. Він спочатку проводить аналіз запиту: визначає дефіцитність даних фахівців на ринку, їх доступність для пошуку, список компаній, досвід роботи в яких імовірно може бути цікавий замовнику (Отже, наявність його у кандидата буде одним з параметрів відбору), рівень зарплат і компенсаційного пакета. Для з'ясування цих відомостей потрібно інформація з кількох джерел: власної бази даних, баз Інтернет-сайтів та преси профільної тематики, іноді необхідне залучення експерта. На цьому етапі замовник отримує відповіді на наступні питання:
В· чи реальний успішний підбір фахівця необхідної кваліфікації за обумовлену суму?;
В· якими є передбачувані терміни пошуку?
В· наскільки великі прямі і непрямі витрати?
В· чи можливі ризики?
В· які джерела буде потрібно використовувати в роботі над даною вакансією?
Консультант, який отримав запит на фахівця, разом з роботодавцем формує і уточнює його на основі пр...
