яти тільки один з таких показників;
необхідно довести, що дана риса характеру справді пов'язана з якістю роботи і важлива для заняття даного поста.
Відповідність методу відбору будь-яким конкретним вимогам або умовам визначає ступінь точності, з якою метод відбору виявляє конкретні здібності претендента, відповідні окремим важливим елементам стилю роботи. Якість виконуваної при тестуванні роботи оцінюється відповідно до вимог до дійсної і подальшій роботі. p align="justify"> Використовуються два види показників відповідності критеріям - показники передбачуваного і дійсного відповідності.
Визначити передбачуване відповідність можна за допомогою тестів. Наприклад, запропонувати заявникам на місце страхового агента виконати серію операцій (велика кількість тестів дається з метою отримати щонайменше один досить обгрунтований результат). Результати тестів зберігають в таємниці. Рішення за наймом приймається без їх перегляду. Вони не оголошуються до тих пір, поки прийнятий працівник не накопичить мінімальний досвід роботи, щоб вони не могли вплинути на оцінку її якості. p align="justify"> Припустимо, що страховий агент стає досвідченим, умілим працівником через 15 місяців. Оцінка якості його роботи проводиться лише після закінчення цього часу, а потім результати оцінки порівнюються з результатами тестів, до тих пір трималися в таємниці. Надалі для прийняття рішення з відбору будуть використовуватися лише ті тести, за допомогою яких найбільшою мірою отримано збіг з показниками працівника, вже придбав досвід. Саме ці тести для оцінки передбачуваного відповідності кандидатів і будуть застосовуватися до всіх бажаючих зайняти місце страхового агента, а результати тестів будуть істотно допомагати при винесенні рішень по набору. p align="justify"> На закінчення необхідно відзначити, що переважна більшість авторів, які займаються проблемами управління персоналом, вважають, що відбір працівників не можна здійснювати, орієнтуючись лише на якийсь один ознака або рішення якої-небудь однієї задачі. Тому при відборі кадрів повинен використовуватися не один метод, а цілий комплекс різних методів, спрямованих на всебічну оцінку кандидатів. br/>
ВИСНОВОК
Розгляд основних понять процесів ділової оцінки та відбору персоналу дозволив зробити наступні висновки:
) Ділова оцінка персоналу - цілеспрямований процес встановлення відповідності якісних характеристик людини вимогам посади або робочого місця.
) Мета процесу відбору персоналу - отримання уявлення про можливості претендента та відповідно їх посадовій посту; з точки зору претендента - отримання досить повного уявлення про характер майбутньої роботи, про необхідні якостях і кваліфікації.
) При відборі кадрів керівництво відбирає найбільш підходящих кандидатів резерву, створеного в ході набору. Враховуються осв...
