и інформаційну залежність від них лінійного персоналу. Це - яскраві приклади дисфункціональної конфлікту. p align="justify"> Часто через розходження цілей починають конфліктувати один з одним функціональні групи всередині організації. Наприклад, відділ збуту, як правило, орієнтований на покупця, у той час як виробничий підрозділ більше піклується про співвідношення витрат і ефективності, а також про економію на масштабах (мається на увазі зниження витрат виробництва на одиницю продукції при збільшенні розмірів виробництва, так як на кожен виріб буде припадати менша частка умовно-постійних і накладних витрат. Однак при занадто великих розмірах підприємства такого роду "економія на масштабах" часто перестає діяти через наростаючі труднощів в управлінні). Тримати великі товарні запаси, щоб швидко виконувати замовлення, як вважає за краще відділ збуту, значить збільшувати витрати, а це суперечить інтересам виробничих підрозділів. Денна зміна медичного персоналу може звинуватити нічну зміну в тому, що та погано доглядає за хворими. У великих організаціях один підрозділ може спробувати збільшити свою прибутковість, продаючи готову продукцію зовнішнім споживачам замість того, щоб задовольнити потреби інших підрозділів компанії у своїй продукції за нижчою ціною. br/>
.2 Причини конфлікту, основні стадії протікання і структура конфлікту
Для того щоб зрозуміти сутність конфлікту, а потім і ефективно вирішити його, необхідно в першу чергу встановити причини конфлікту. Так як знаючи причини виникнення того чи іншого феномена, легше зробити якісь конкретні кроки з блокування їх (причин) дії, запобігаючи тим самим викликається ними негативний ефект Складність тут полягає в тому, що справжні причини нерідко маскуються, бо можуть охарактеризувати ініціатора конфлікту не з кращого боку. Крім того, тривалий конфлікт (який не є до того ж конструктивним) втягує у свою орбіту все нових і нових учасників, розширюючи і список суперечливих інтересів, що об'єктивно ускладнює знаходження основних причин. p align="justify"> У всіх конфліктів є декілька причин. Основними причинами конфлікту є обмеженість ресурсів, які потрібно ділити, взаємозалежність завдань, розбіжності в цілях, відмінності в уявленнях і цінностях, відмінності в манері поведінки, в рівні освіти, а також погані комунікації. p align="justify">. Розподіл ресурсів. Навіть у найбільших і багатих організаціях ресурси завжди обмежені. Керівництво має вирішити, як розподілити матеріали, людські ресурси і фінанси між різними групами, щоб найбільш ефективним чином досягти цілей організації. Виділити велику частку ресурсів якомусь одному керівнику, підлеглому або групі означає, що інші одержать меншу частку від загальної кількості. Не має значення, чого стосується це рішення: за який з чотирьох секретарів закріпити комп'ютер із програмою-редактором, якому факультету університету дати можливість збільшити кількість викладачів, який керівник отр...
