допомогою якого організація здатна впливати на персонал Грошові винагороди являють собою неминучу і адекватну компенсацію працівникам витрачених ними в процесі трудової діяльності фізичних і моральних зусиль.
Методи впливу на трудову активність персоналу, засновані на застосуванні грошової форми винагороди, використовуються дуже давно і у всіх країнах світу. Тісний зв'язок винагороди, яку отримує співробітник, з ефективністю його діяльності приносить дивіденди і співробітнику і компанії. p align="justify"> Співробітник отримує можливість заробити більшу кількість грошей за умови гарної роботи, а також орієнтири для оцінки своєї ефективності. Компанія ж отримує мотивованих співробітників: люди намагаються зробити більше, щоб заробити більше, а тих, хто не витримує конкуренції, замінюють нові співробітники з відповідною філософією. Побудувати стратегію активізації діяльності персоналу, не використовуючи грошових стимулів, неможливо. Гроші є основним з знаходяться в розпорядженні роботодавця благ, здатних викликати у людей мотиви до трудової діяльності. У той же час, слід пам'ятати, що гроші не можна розглядати як універсальний засіб задоволення потреб, стимул абсолютного значення, і що проблему активізації праці неможливо вирішити тільки з їх допомогою. p align="justify"> Підвищення грошових виплат не призводить автоматично до посилення активності та зростання результатів праці, хоча затримки і скорочення цих виплат майже неминуче призводять до невдоволення роботою і зниження трудових показників; несвоєчасність і чи відсутність нагороди впливає на поведінку інтенсивніше, ніж її отримання.
Можна виділити наступні типи грошових винагород:
Заробітна плата, яка являє собою мінімально обов'язкову форму грошової винагороди персоналу. Це гарантована базова компенсація, на яку може розраховувати працівник в обмін на свої трудові дії. p align="justify"> Існує багато різних способів обчислення її конкретних розмірів (систем оплати праці): погодинна, відрядна, індивідуальна за результатами, з урахуванням коефіцієнтів тарифно-кваліфікаційної сітки. Оптимальною, цілком ймовірно, буде система оплати праці, яка:
а) ретельно відпрацьована з урахуванням потреб фірми і її працівників;
б) заснована на відповідальності на всіх рівнях керівників і рядових співробітників;
в) закладає основи диференціації в оплаті праці;
г) розроблена, введена та підтримується за участю представників трудового колективу.
Надбавки (доплати) до основних грошових виплат можуть призначатися співробітникам на підставах: трудового стажу, особистих заслуг перед компанією, за роботу в нічний час, у святкові дні, понаднормово, за виконання додаткових, обов'язків, суміщення професій , важкі умови праці та на інших підставах у розмірах, визначених керівництвом організації.
