руктури інтелекту. Можуть оцінюватися рівень уваги, пам'ять, здібності до роботи в нічну зміну. Для того щоб спрогнозувати можливу поведінку кандидатів у тих чи інших виробничих ситуаціях і оцінити відповідність їх особистісних якостей вимогам даної посади, використовується методика для складання психологічного портрета. p align="justify"> Зібрана інформація являє собою безладну масу вражень і швидко випаровується з пам'яті деталей, про які, як здається, говорив претендент. Тому, ще до того як почати співбесіду з іншим претендентом, необхідно провести обробку результатів. p align="justify"> На етапі відбіркового співбесіди відбувається також і обговорення контракту. Слід пам'ятати, що обговорення контракту - це частина процесу найму і відбувається воно як до, так і після прийняття рішення про прийом на роботу. Тому пропозиції, зроблені в ході співбесіди, навіть в усній формі, є частиною контракту. p align="justify"> Якщо співбесіда, принаймні частково, - це В«продажВ» роботи кандидату, то угода по В«продажуВ» повинна бути відповідним чином завершена - оформлений контракт. Зазвичай термін В«контрактВ» означає юридично оформлений договір між двома сторонами. Будь контракт увазі, що хтось робить пропозицію, а хтось інший приймає його. p align="justify"> Глава 2. Особливості процесу залучення та відбору персоналу в ТОВ В«КоммашВ»
.1 Основні характеристики ТОВ В«КоммашВ»
ТОВ В«КоммашВ» на ринку Пензи вже 60 років. p align="justify"> Пензенський завод комунального машинобудування спеціалізується на виготовленні та продажу професійного обладнання для пралень (пральні, прально-віджимні машини, центрифуги та ін), прибирального обладнання і техніки (промислові пилососи та підмітальні машини), різних металоконструкцій, дорожніх бар'єрних огороджень і мн. ін
В цілому ж чисельність після реструктуризації зменшилася зі 405 осіб до 184, тобто на 12.5% ​​(на той момент). Співробітники стали працювати продуктивніше. У них з'явилися чіткі обов'язки і відповідальність. І як було представлено службою HR, мотивація і соціально-психологічний клімат у колективі підвищилися. Співробітники відчули, що реалізовують себе у професійному плані, стали усвідомлювати, що всі їх удачі і промахи не залишаються без уваги, що ініціативні працівники стали мати більше шансів на просування і т.д.
На малюнках 1 і 2 схематично показано як змінилася структура компанії після реструктуризації.
В
Рисунок 1 - Організаційна схема до реструктуризації компанії
В
Малюнок 2 - Організаційна схема після реструктуризації
У підсумку, після завершення цієї початкової завдання, коли стало видно позитивний результат, директор компанії дав більше повноважень відділу HR і став покладатися на його компетентність у цьому напрямку. p align="justify"> Звичайно, на сього...
