тиви затверджуються Генеральним директором.
Щомісяця до 1-го числа місяця, що планується ОТиЗ проводить розрахунки і планує фонди оплати праці ЗАТ, департаментів, підрозділі, виходячи з планового обсягу виробництва товарної продукції, робіт, послуг і нормативів. Планові фонди оплати праці служать для планування витрат по заробітній платі у собівартості товарної продукції. p> Щомісяця 1-го числа ОТиЗ на підставі фактичного обсягу виробництва товарної продукції, робота, послуг за звітний місяць.
В
де - норматив утворення фонду оплати праці ЗАТ;
- фактичний обсяг виробництва товарної продукції, робіт, послуг ЗАТ за звітний місяць.
На підставі даних ПЕО за плановими і фактичними показниками господарської діяльності за звітний місяць ОТиЗ розраховує відсоток збільшення (зменшення) обсягів виробництва товарної продукції, робіт, послуг, продуктивності праці (вироблення, надання послуг на 1-го людини) по ЗАТ В«СтройформВ».
-% за обсягами товарної продукції, робіт, послуг;
-% по продуктивності праці;
,
де - обсяг товарної продукції, робіт, послуг за звітний місяць;
- плановий обсяг товарної продукції, робіт, послуг;
- продуктивність праці за звітний місяць;
- планова продуктивність праці;
- чисельність за звітний місяць.
ФОП ЗАТ збільшується (зменшується) на 0,1% за кожен 1% приросту (зниження) обсягу товарної продукції, робіт, послуг, продуктивності праці за звітний місяць до відповідних плановим показниками, але не більше ніж на 5%.
ОТиЗ проводить розрахунок фондів оплати праці ЗАТ, департаментів та підрозділів ЗАТ і стверджує в заст. генерального директора з економіки та фінансів.
На підставі звіту про виконання показників господарської діяльності департаментами та підрозділами за місяць, передує звітному, фонд оплати праці коригується, знижуючи (збільшуючи) фонд оплати праці підрозділів ЗАТ за звітний місяць і визначається фонд матеріального заохочення.
ФОП підрозділів ЗАТ за виконання показників за місяць і з початку року не може бути знижений (збільшений) більш ніж на 10%. br/>
Висновок.
На даний час широко впроваджується в усіх структурах ЗАТ контрактна система оплати праці. Суть її в наступному:
У контракті, що підписується особою, яка укладає контракт і керівником підприємства обумовлюються пункти:
В· Встановлюється посадовий оклад контрактанта на місяць і премія у відсотках від прибутку згідно наступною методикою.
В· Залежно від фінансово-господарських результатів роботи А/Про місячна відплата праці проводиться в наступних розмірах:
У разі відсутності прибутку та обсягів реалізації продукції виплачуються 4 мінімальні заробітні плати встановлені законодавством.
- У разі відсутності прибили, але отримання обсягів реалізації виплачується оклад, обумовлений в попередньому пункті.
- У випадку повчання прибутку та обсягів реалізації виплачується оклад та% від прибутку згідно вищевказаної пропорції.
Разові і страховці премії або інші винагороди виплачуються в порядку і розмірах визначених іншими положеннями діючими в А/О. h2> Розглянувши систему оплати праці на ЗАТ В«СтройформВ», варто відзначити багато хороших сторін і явних переваг досягнутих її організаторами.
Але для більш повного задоволення особистих і суспільних потреб, вирішення завдання підвищення ефективності виробництва, конкурентоспроможності продукції, що випускається, працівників підприємства потрібно поставити в такі умови, які спонукатимуть їх нарощувати високоефективну техніку, поліпшувати використання виробничих ресурсів. Для цього механізм матеріального стимулювання доцільно будувати на науково обгрунтованих критеріях оцінки діяльності підприємства, структурних підрозділів. Мова йде про необхідність використання показників, що відображають кінцевий господарський результат праці кожного члена колективу. [12; 54]
Залучення трудящих до управління виробництвом, розвиток колективних форм організації та оплати праці обумовлюють необхідність підвищення об'єктивності його оцінки, ув'язки оплати праці з досягнутими кінцевими результатами. Така оцінка повинна враховувати кількість вкладеної праці, ізморенного тривалістю робочого часу, а також ефективність виробництва. Розробити такий механізм оцінки праці використовуваний в якості мірила трудового внеску кожного працівника і підрозділів - значить знайти ключ до вирішення глобального завдання свідомого включення закону економії часу в мотиваційний механізм управління. [9; 30]
В даний час в області оплати праці підприємства склалася така ситуація, для якої характерно повне розбіжність раніше проголошених принципів з реальною дійсністю. Їх матеріальне добробут не тільки не пов'язано з ефективністю виробництва, громадської корисністю виробленої продукції, але навіть з обсягом виробленої продукції. Тому першим кроком до вдо...
