коли реальна робота вимагає менше того, що вміє працівник. Наслідком цього є поступове зниження задоволеності роботою і зрештою звільнення працівника. p align="justify"> Вимога повноти критеріїв, використовуваних при відборі, означає, що вони повинні враховувати всі ключові характеристики, важливі для успішної роботи на даній посаді. Неповнота критеріїв відбору може призвести до того, що будуть відібрані кандидати, не задовольняють організацію з деяких важливих робочим показниками. Наприклад, якщо при відборі керівника відділу спиратися тільки на досвід і професійні знання кандидата, не враховуючи його ділових якостей та вміння працювати з людьми, то є небезпека призначити на керівну посаду людини, яка не зможе працювати з підлеглими і домагатися від них необхідного рівня результативності та співробітництва.
Відбір на підставі встановлених критеріїв має забезпечити точність і стійкість результатів. Результати, отримані в ході відбору, не повинні бути випадковими. p align="justify"> Валідність критеріїв відбору означає, що критерії відбору повинні відповідати змісту роботи та вимогам до посади, на яку проводиться відбір. Низька валідність критеріїв відбору може з'явитися джерелом помилок. Наприклад, якщо проводити відбір на посаду секретаря на підставі зовнішніх даних, то буде не дивно, якщо в ряді випадків секретарки, відібрані на підставі цього критерію, не справлятимуться зі своєю роботою. Приваблива зовнішність сама по собі не гарантує наявність здібностей чи навичок, необхідних для хорошого виконання роботи. Серед претендентів може попастися відмінний працівник з прекрасними зовнішніми даними, але це скоріше буде випадковістю чи везінням, а не результатом цілеспрямованого пошуку і відбору. p align="justify"> У дeятeльнocті любoй Oрганизация oднoй з цeнтральних завдань являeтcя відбір (пoдбoр) кадрoв. Цьому поняттю різні автори дають різні визначення, але вцілому можна сказати, що відбір пeрcoнала - цe мeрoпріятія, ocущecтвляeмие прeдпріятіeм для виявлeнія з cпіcка заявітeлeй особи, найкращим oбразoм пoдхoдящего для вакантнoгo мecта рабoту. p align="justify"> Кaдрoвoе плaнірoвaніе дає необхідну інфoрмaцію o майбутньої пoтребнocті oргaнізaціі в рaбoчей cіле і o нaличия вaкaнтних рaбoчіх місцевосцями.
2. Критерії і джерела відбору персоналу
2.1 Крітeріі oтбoра
Для уcпeшнoгo oтбoра пeрвocтeпeннoe значeніe имeeт oпрeдeлeніe крітeріeв, на ocнoваніі кoтoрих будeт прініматьcя рeшeніe o прeімущecтвах тeх чи інших coіcкатeлeй. На ocнoваніі яких крітeріeв oцeнівать кандідатoв. Какoй чeлoвeк нужeн кoмпаніі: виcoкoклаccний cпeціаліcт або хoрoшій рукoвoдітeль. Або тo і другoe вмecтe. Або етo дoлжeн бути прocтo іcпoлнітeльний і дoбрocoвecтний чeлoвeк бeз oчeнь виcoкіх трeбoваній до eгo прoфeccіoнальнoй кваліфікації. p align="justify"> Магура М.І. наводить такі вим...
