ності, формальні характеристики, особисті та ділові якості, а також інші спеціальні вимоги, такі як, наприклад, ненормований робочий день, можливість переїзду в інше місто або часті відрядження. Очевидно, що знайти ідеального або абсолютно придатного за всіма характеристиками кандидата буває досить складно або взагалі неможливо. Тому вимоги до посади повинні бути реалістичними і допускати певний ступінь гнучкості. p align="justify"> Вимоги до посади можуть служити основою для підготовки плану інтерв'ю з кандидатом на вакантну посаду. Окремі питання інтерв'ю при цьому повинні бути ув'язані з посадовими інструкціями та вимогами до посади і спрямовані на те, щоб пояснити, чи володіє кандидат якостями, необхідними для успішної роботи. Це дає орієнтири для вироблення критеріїв, які використовуються при оцінці кандидатів і при прийнятті рішення про прийом на роботу. p align="justify"> При прийомі на роботу нових працівників знайомлять з їх робочими обов'язками, описаними в посадових інструкціях. Після ознайомлення з посадовими інструкціями працівник розписується у спеціальному журналі, що знаходиться в кадровій службі, підтверджуючи тим самим, що він ознайомлений зі змістом своєї роботи і готовий слідувати поставленим вимогам. Така процедура дозволяє уникнути непорозумінь і є правовою основою при вирішенні трудових спорів. p align="justify"> Аналіз роботи - це необхідна передумова ефективного відбору кадрів. Крім того, він є основою для прийняття рішень по більшості кадрових питань (оцінка робочих результатів, розробка програм навчання, системи заохочень, розвитку і просування по службі та ін.) p align="justify"> Критерії відбору. Для успішного відбору першорядне значення має визначення критеріїв, на підставі яких буде прийматися рішення про переваги тих чи інших шукачів. На підставі яких критеріїв оцінювати кандидатів. Яка людина потрібна компанії: висококласний спеціаліст або хороший керівник. Або те й інше разом. Або це має бути просто виконавчий і сумлінна людина без дуже високих вимог до його професійної кваліфікації. p align="justify"> При встановленні критеріїв відбору повинні бути дотримані такі вимоги:
валідність;
повнота;
надійність;
необхідність і достатність критеріїв [25. С.59]. p align="justify"> Не слід перевантажувати процес пошуку кандидатів, зайво скорочуючи число можливих кандидатів, необгрунтовано збільшуючи число критеріїв, які використовуються в процесі відбору. Наприклад, якщо на посаду секретаря шукати "гарну дівчину з вищою лінгвістичною освітою (бажано МДУ), знанням англійської та німецької мов, комп'ютера, діловодства, етикету", то пошук і відбір на підставі таких критеріїв перетворюється на вкрай складну задачу. Крім того, тут також слід відзначити на увазі проблему "перенавчання" або "переобразованності" працівників, яка має місце у випадку, коли працівник занадто хороший для даної роботи, ...
