з трьох стадій. На першій стадії створюються тимчасові цільові групи по продукту, проекту або території. Ці групи формуються з представників різних частин організації. Формально ці представники залишаються в підрозділах, їх делегували, але вони вже повинні також підкорятися керівникові цільової групи. На другій стадії такі групи отримують статус постійних підрозділів в організації. Але їх учасники як і раніше ще представляють інтереси що направили їх служб. На третій стадії в цій постійній групі призначається формальний керівник, відповідальний за інтеграцію всіх робіт у групі від початку до кінця. Він вже вступає в ділові стосунки з керівниками функціональної і продуктової частин. p align="justify"> Матрична департаментізація залучає керівників низкою своїх явних переваг, які можуть проявитися, тільки якщо для цього є необхідні передумови. Основною перевагою матричної департаментізаціі є укладений в ній високий потенціал адаптації до змін зовнішнього середовища шляхом простої зміни балансу між ресурсами і результатами, функціями і продуктом, технічними та адміністративними цілями. p align="justify"> Більш висока ефективність матричної департаментізаціі в порівнянні з іншими підходами базується на тому, що функціональні знання пронизують кожну роботу. Цьому ж сприяє наявність можливості гнучкого використання кадрів, які мають, як правило, і функціональну, і продуктову підготовку. Великі можливості матричний підхід відкриває в справі прийняття рішень. Ще одним наочним перевагою матричної департаментізаціі виступає те, що вона є єдиним варіантом проектування організації, при якому горизонтальні зв'язки формуються і навіть зображуються на схемі. Тісна і постійне поєднання вертикальних і горизонтальних зв'язків розвиває механізми множинності влади та прийняття рішень на місцях, в групах. Такий стан справ розвиває здібності працівників і робить їх учасниками процесу прийняття рішення. p align="justify"> Використання матричного підходу до департаментізаціі породжує ряд негативних наслідків для організації. В основі труднощів, з якими у разі використання даного підходу стикається організація, лежить система подвійного підпорядкування. При відсутності балансу, який не так легко встановити, подвійне підпорядкування може стати джерелом багатьох конфліктів в організації. Зокрема, матрична система породжує двозначність ролі працівника і його керівників. Це створює напругу у відносинах між членами організації, збільшує їх стрес. p align="justify"> З організаційної точки зору, матрична департаментізація дуже важка у впровадженні. Потрібна тривала підготовка працівників і відповідна організаційна культура. Матрична схема множинних зв'язків та влади складна, громіздка і дорога не тільки у впровадженні, а й в експлуатації. Як показала практика, вона абсолютно неефективна в кризові періоди. Окремі фахівці вважають, що матричну схему можна зарахувати швидше до досягнень управлінської думки, ніж практики. Являючи собою управлінський...
