ь за тим, щоб учасники контролювали свої розбіжності і дотримувалися предмета спору. p> Челленджер (скептик). Його завдання В«плисти проти течіїВ», але робить він це виходячи тільки з конструктивних міркувань, а не прагнення виділитися. Челленджер готовий йти врозріз з думкою керівника і стимулювати команду взяти відповідальність за ризиковане рішення. Йому властиві здатність ставити проблеми, відкрито виражати свою думку, неупередженість і принциповість. p> Безумовно, в управлінській команді може бути інше число і зміст ролей. Оптимум визначається цілями і завданнями команди. Важливо збалансувати рольової набір команди, що дозволить максимально використовувати людські ресурси. p> Особливе значення для команди має роль лідера. Фахівці вважають, що цю роль найкраще порівняти з функціями граючого тренера: підбір гравців, їх навчання, формування команди, організація сучасної роботи. <В
П Річіна чинення опору змінам. Що необхідно зробити, щоб знизити протидію
Основна проблема в здійсненні змін - необхідність підтримувати на дуже високому рівні енергію людей.
Лінда Уочнер
Зміни - невід'ємна складова життя людських істот, і ми досить легко пристосовуються до них. Але ми чинимо опір змінам у своєму робочому оточенні. Багато компаній пройшли через злиття і поглинання в той час як іншим доводиться проводити скорочення персоналу, чреваті для співробітників вельми негативними психологічними та економічними наслідками. p> Реакція співробітників на зміни в процесі праці мають складний характер і не дозволяють працівникам безпосередньо пристосуватися до змін. Насамперед зміни впливають на установки кожного працівника і викликають певні, зумовлені ставленням до змін реакції. p> Індивідуальні установки і реакція на зміну. ​​
За словами Ф. Ротлісбергера, сприйняття людьми будь-якої зміни є одним з факторів, що визначає їх реакцію на зміни. Людські відчуття обумовлені індивідуальною історією, тісно пов'язаної з біологічними характеристиками людей, біографією та соціальним досвідом поза роботою. Інший фактор - сама робоча середу, тому що співробітники є членами певних груп, і їх індивідуальні установки багато в чому формуються під впливом групових законів, зразків і норм. p> Під опором змінам розуміються будь-які вчинки працівників, спрямовані на дискредитацію, затримки або протидію здійснення змін в процесі праці. В якості причин опору можуть виступати загрози потребам співробітників в безпеці, соціальних взаємодіях, статус, компетентності або самоповагу. p> До безпосередніх приводів опору змін зазвичай відносять наступні. По-перше, відчуття працівниками дискомфорту, що викликається самою природою зміни, коли співробітники проявляють невпевненість у правильності прийнятих технічних рішень, негативно сприймають настала невизначеність. Працівники можуть чинити опір змінам через страх невідомості, загрози безпеки їх роботі, або відсутності явних проблем. По-друге, опір може бути пов&#...
