y"> визнання і заохочення хорошої роботи;
заробітної плати і премій;
соціальної захищеності та інших соціальних благ, що надаються організацією;
гарантій росту і розвитку;
дисципліни та інших нормативних аспектів, що регламентують поведінку на работе;
відносин між членами організації;
конкретних осіб, які працюють в організації.
Для кожного індивіда їх комбінація, що формує його узагальнене очікування по відношенню до організації, різна.
Організація очікує від людини, що він проявить себе таким чином:
фахівець у певній галузі, що володіє певними знаннями і кваліфікацією;
член організації, що сприяє успішному функціонуванню та розвитку організації;
людина, що володіє певними особистісними, і моральними якостями;
член колективу, здатний комутувати і підтримувати добрі відносини з колегами;
член організації, що розділяє її цінності;
працівник, який прагне до поліпшення своїх виконавських здібностей;
людина, віддана організації і готовий поза організації відстоювати її інтереси;
виконавець певної роботи, готовий здійснювати її з належною віддачею і на належному якісному рівні;
член організації, здатний зайняти певне місце всередині організації і здатний взяти на себе відповідні зобов'язання і відповідальність;
співробітник, наступний прийнятим в організації нормам поведінки, розпорядку і розпорядженням керівництва.
Комбінація цих очікувань, а також ступінь значущості у всіх організаціях різні. Більше того, в рамках однієї і тієї ж організації по відношенню до різних індивідам можуть складатися різні комбінації очікувань. p align="justify"> Тепер необхідно розглянути два можливих підходи до встановлення взаємодії людини і організації.
При першому підході роль організації є основоположною у встановленні цієї відповідності; при другому вихідною точкою є місце, на яке претендує людина, і його потенціал виконання ролей.
При першому підході людина підбирається для виконання певної роботи, здійснення певної функції, тобто для виконання певної ролі в організації; при другому робота підбирається таким чином, щоб вона найкраще відповідала його можливостям і відповідала його претензіям на певне місце в організації.
Перший підхід є традиційним і найбільш поширений в сучасній практиці американського і європейського менеджменту; другий також має практичну реалізацію, але переважно в рамках моделі японського управління.
2. Аналітична частина
