д тих, кому вдається уникати конфліктів, 1 іноді доводиться захищати своїх колег від несправедливих дій інших співробітників. p align="justify"> Що стосується конфліктів між рядовими співробітниками і керівництвом (Мал. 3.4), те, за даними опитування, 4 працівників організації мовчать і ні в що не втручаються. Для 2 брали участь в моніторингу організації характерна ситуація, коли працівники мовчать, відкрито не обурюються, але поступово знижують показники продуктивності праці. p align="justify"> Лише один респондент відповів, що працівники його організації вирішуються звернутися у вищі інстанції при виникненні конфліктів з начальством. Сам він ніколи не відстоював права своїх колег перед керівництвом. br/>В
Рис. 3.5
За підсумками анкетування видно, що конфлікти в організації існують. А яка поведінка в конфліктних ситуаціях обирали для себе респонденти? На основі аналізу отриманих результатів після проведення діагностики за методикою К. Томаса, було встановлено, що піддослідними використовуються всі стратегії конфліктної поведінки (Таблиця 1). br/>
Таблиця 1 - Вибір стратегії поведінки співробітниками при виникненні конфліктних ситуацій
Стратегії поведеніяСредній баллПроцентная align = "justify"> Таким чином, найбільш обирається, стратегія поведінки співробітників - ігнорування, а й інші стратегії мають місце бути в процесі врегулювання конфліктів. Співробітники роблять вигляд, що проблем не існує, і не вживають ні яких кроків по їх розв'язання або зміни.
Цей стиль співробітники вибирають, швидше за все, в тих випадках, коли вони відчувають себе неправим і передчуваєте правоту іншої людини або коли опонент володіє більшою владою. p align="justify"> Тенденція до вибору цієї стратегії може бути обумовлена ​​тим, що співробітники прагнуть зберегти важливі ділові та особистісні контакти, а також використання цієї стратегії дає можливість уникнути зайвих втрат, але уникнення не вирішує проблеми, а відсуває його на пізніше час. І з цієї точки зору вибір цієї стратегії може виявитися зовсім не продуктивним, скоріше навпаки - може призвести до В«тупиковоїВ» ситуації у взаєминах на робочому місці. Тим не менш, співробітники ВАТ В«СКБ-банкВ» п. Рефтинская мобільні при виникненні конфліктних ситуацій, так як не обмежуються вибором однієї стратегії поведінки. Всі працівники при дослідженні показали, що здатні вибирати весь спектр стратегій поведінки (за Томасом). Найбільш бажаний стратегіями поводження співробітниками були обрані: ігнорування (27%) і однаково вибираними стратегіями поведінки є: компроміс і пристосування (21% і 20% відповідно). Менш обирана стратегія - співробітництво (13%). p align="justify"> Виходячи з усього перерахованого вище, можна дати рекомендації щодо зменшення конфліктів в організації.
Отже, після аналізу проведеного дослідження, для зменшення або для конструктивного вирішення конфліктних ситуацій, можна запропонувати наступні рекомендації. Управління конфліктом як сфера управлінської діяльності має такі різні стадії:
сприйняття конфлікту і первинна оцінка ситуації;
дослідження конфлікту і пошук його причин;
пошук шляхів владнання конфлікту;
здійснення організаційних заходів.
Також необхідно навчитися правильно і згідно ситуації, співробітникам ВАТ В«СКБ-банкВ» п. Рефтинская, дотримуватися тієї чи іншої стратегії поведінки при конфліктах (за Томасом), щоб зуміти вирішити конфлікт з найменшими втратами, або - згладити ситуацію. p align="justify"> Можна ще запропонувати такі загальні рекомендації:
По-перше, для запобігання соціально-психологічної напруженості в колективі необхідно ще на стадії добору кадрів здійснювати відсів кандидатів, чия поведінка може згодом спричинити виникнення конфліктів у колективі. Тут дуже добре підійде проведення тестів В«Методика Діагностична темпераменту Г. Айзенка (адаптація А.Г.Шмелева)В» та В«Методика діагностики схильності особистості до конфліктного поводження К. Томаса (адаптація Н. В. Грішиній)В». p align="justify"> В-других, щоб уникнути конфліктів необхідно, щоб персонал відповідав професії і своєї ролі в організації. Грамотний розподіл посад та обов'язків більше ніж на третину підвищує ефективність діяльності компанії. p align="justify"> Правильний підбір і розстановка кадрів з урахуванням не тільки професійних, але й психологічних особливостей зменшує ймовірність виникнення конфліктів. p align="justify"> Отже, після проведення конкретного емпіричного дослідження конфліктів між співробітниками ВАТ В«СКБ-банкВ» п. Рефтинская, можна зробити наступні висновки:
Конфлікти в організації існують (як вважає більшість - досить рідко), і, хоча, більшість респондентів вважають себе не конфліктною особистістю, ...
