діжна, 4. p align="justify">
3. Конфлікти в колективі на прикладі ВАТ В«СКБ-банкВ» п. Рефтинская Для того щоб з'ясувати чи існують конфлікти на даному підприємстві, ми досліджуємо один з додаткових офісів ВАТ В«СКБ-банкВ», який знаходиться в п. Рефтинская. А також щоб дізнатися, як поводяться керівники та підлеглі в конфліктних ситуаціях, нам потрібно провести емпіричне дослідження. Для цього ми склали програму дослідження (Додаток 3). p align="justify"> Далі був проведений аналіз отриманих результатів дослідження.
Результати, отримані в ході проведеного анкетування, дозволяють зробити наступні висновки про наявність конфліктів і про ролях суб'єктів у конфліктних ситуаціях, а також дати рекомендації для зменшення протиріч в організаціях.
Так, при відповіді на питання про те, як часто в організації виникають конфлікти, 4 опитаних відзначили, що такі явища відбуваються в їх організації періодично (Мал. 3.1). Двоє з них відповіли, що зіткнення майже ніколи не відбуваються. Лише 1 з досліджених респондентів повідомив, що конфлікти відбуваються дуже часто. br/>В
Рис. 3.1
Більшість учасників опитування (5 чоловік) не вважають себе конфліктної особистістю (Мал. 3.1), тим не менш, більше половини з них відзначають, що їм доводиться брати участь у конфліктах.
В
Рис. 3.2
респондентів показали, що виникають в їх організаціях конфлікти повністю піддаються регулюванню. При цьому, як правило, для вирішення конфліктних ситуацій використовується психологічний метод. Вирішення конфлікту здійснюється через психологічну перебудову, зміна суб'єктивного образу ситуації, який склався у ворогуючих сторін. Повне дозвіл означає припинення конфлікту на об'єктивному і суб'єктивному рівнях, кардинальну перебудову всього образу конфліктної ситуації. У цьому випадку В«образ ворогаВ» трансформується в В«образ партнераВ», а психологічна установка на боротьбу змінюється орієнтацією на співпрацю. p align="justify"> На другому місці учасники опитування виділили правовий метод вирішення протиріч. (Норми регулятивні, тобто встановлюють права і обов'язки суб'єктів; норми трудового права і т.д.)
Організаційний метод також застосовується для більш ефективного управління конфліктами. При цьому, 5 опитаних вважають, що потрібні певні зміни організації роботи на підприємстві. Частка респондентів, які не стали б нічого міняти в напрямку організації роботи - 2 людини. Прикладом організаційного методу розв'язання конфліктів може бути зміна керівництва, призначення неформальних лідерів натомість формальних і т.д.
Як показують дані моніторингу, основними причинами виникнення конфліктів (Мал. 3.2) несправедливий розподіл привілеїв, почуття заздрості у працівників один до одного і перевищення повноважень керівниками. В якості причини виникнення конфліктів була також названа боротьба за посаду, але з оцінки учасників вона несуттєва. p align="justify"> В результаті двомірного аналізу даних з'ясувалося, що 4 опитаних вважають головною причиною виникнення конфліктів несправедливий розподіл привілеїв. p align="justify"> Почуття заздрощів, на думку 2 опитаних також є причиною зіткнень. При цьому 1 з них упевнений, що працівники найчастіше йдуть з організації внаслідок несприятливого соціально-психологічного клімату. br/>В
Рис. 3.3
Що стосується розподілу ролей при вирішенні конфліктів і проблем в організації, то 4 опитаних вважають, що абсолютна вплив має вище управління. Про активну участь у вирішенні конфліктів середніх керуючих повідомили 2 респондента, і лише 1 зазначив, що у вирішенні проблем, пов'язаних з конфліктами, брали участь конкретні особи. p align="justify"> З тих, кому весь час доводиться захищати свого колегу від несправедливих дій інших співробітників, 3 респондентів на питання про те, як надходять працівники, якщо правда на боці слабкого, відповіли, що займають нейтральну позицію і намагаються ні в що не втручатися. 2 вважають, що в їх організації ситуація може складатися по різному, залежно від обставин (Мал. 3.4). p align="justify"> зазначає, що при виникненні конфлікту між В«сильнимВ» і В«слабкимВ» супротивниками працівники організації стають на бік слабкого супротивника. І лише один респондент відповів, що захищають більш сильного учасника конфлікту. br/>В
Рис. 3.4
На основі двомірного аналізу можна зробити висновок про те, що з тих опитаних, яким весь час доводиться захищати своїх колег від інших співробітників, 2 - лише іноді стають учасниками зіткнень. У зв'язку з цим, можна припустити, що-небудь респонденти займають досить високий соціальний статус в організації, або володіють певним авторитетом у колективі. Причому, сере...
