'язків; підвищення рівня кваліфікації, що супроводжується дорученням керівнику або спеціаліста більш складних завдань без підвищення на посаді, але із збільшенням заробітної плати; зміна завдань і обов'язків у зв'язку з переведенням на рівноцінну посаду без підвищення на посаді і заробітній платі [11, c. 67].
Ротація кадрів сприяє підвищенню кругозору, управлінської кваліфікації і в підсумку сприяє просуванню співробітників по службових сходах.
. Використання власних співробітників, як агентів з пошуку. Саме вони, в першу чергу, повинні дізнатися про відкриті вакансії і нових постах. Задоволений співробітник є найкращою рекомендацією. Якщо потреби в робочій силі виникають досить часто, то можна завести спеціальні картки, за якими працюють співробітники рекомендували б керівництву бажаючих отримати роботу. Статистика підтверджує, що нові співробітники, прийняті за рекомендаціями вже працюють, - це найкращий варіант з усіх можливих [14, c. 45].
. Колишні співробітники. Колишніх співробітників, що пішли за власним бажанням, можна знову брати на роботу. Вони також можуть вказати і на інших претендентів.
. Випадкові претенденти. Претенденти, самостійно які звертаються з приводу роботи, часто мають дві якості, що говорять на їх користь. По-перше, вони зазвичай щось знають про діяльність фірми, а по-друге, у них є «внушенное» почуття лояльності до компанії. Таких людей необхідно реєструвати на предмет подальшої роботи. У цієї категорії працівників є і один істотний мінус. Малоймовірно, що випадкові претенденти стануть джерелом висококваліфікованих співробітників або досвідчених фахівців.
. Професійні та промислові асоціації. Останнім часом ми все більше і більше стаємо, схожі на увесь інший світ. У нас з'являються різні об'єднання людей на професійній основі.
Існують клуби менеджерів, агентів і т. д. Як правило, такі асоціації мають свої сайти в Інтернеті, і через них можна вийти на цікавлять вас людей і довести до їх відома вашу потребу. Іноді такі клуби організуються при спеціальних журналах.
. Освітні установи. Це дуже важливе джерело «свіжої крові» для будь-якої організації. Деякі компанії встановлюють контакти з вузами та університетами, щоб максимально рано виявити найталановитіших і перспективних студентів і «прив'язати» їх до себе.
Залучення студентів і випускників вузів до роботи компанії дає можливість не тільки добре познайомитися з ними, з їх можливостями, але й оцінити їх здатність вписатися в колектив, в культуру організації. Крім того, така система стажувань дає студенту реалістичне уявлення про організацію. Це в значній мірі вирішує проблему адаптації в компанії серед цієї категорії новачків. Студентам дають можливість проходити практику в цих організаціях, виконувати там курсові та дипломні роботи. Їх також залучають до виконання різних проектів (у тому числі, і на оплачуваній основі) [18, c. 29].
Університети, інститути, курси підвищення кваліфікації, як правило, мають служби по працевлаштуванню своїх випускників. Можливо, що саме вони допоможуть вирішити проблеми фірми. У тому випадку, якщо такої служби у навчальною структури немає, то необхідно зв'язатися з викладачами, оскільки вони зацікавлені в тому, щоб їх випускники отримали хорошу роботу.
Знову підвищується значення профорієнтаційної роботи не тільки на рівні спеціальних і вищих навчальних закладів, а й на рівні середньої школи. Деякі ко...
