ації. Існує безліч зовнішніх джерел набору персоналу, але роботодавці зазвичай використовують лише невелика їх кількість при наборі працівників певного профілю.
Кадрова політика організації, орієнтована на розширення практики заповнення виникають вакансій за рахунок працівників організації, вимагає великої підготовчої роботи. При цьому починати доводитися з усунення перешкод, що заважають розгортанню системи внутрішнього рекрутингу. До таких перешкодам можна віднести наступні:
Відсутність розробленої системи оцінки робочих показників, робочих досягнень, що дозволяє формувати гідний кадровий резерв.
Погано поставлена ??практика інформування працівників про вакансії, наявних в підрозділах організації.
Відсутність документів, що регламентують внутрішній рекрутинг, і погана організація відповідних процедур.
Ідеальним випадком слід вважати ситуацію, коли відповідь на питання, яким чином поєднувати зовнішній і внутрішній рекрутинг при заповненні вакансій, дає розроблена, схвалена керівництвом і письмово зафіксована політика компанії в сфері управління персоналом.
Можливими джерелами робочої сили є:
служби (центри) зайнятості, біржі праці, ярмарки вакансій;
рекрутингові агентства;
Інтернет;
школи, гімназії, коледжі; середні спеціальні навчальні заклади; вищі навчальні заклади;
особисті знайомства (контакти) людей, що працюють в організації;
самостійне звернення в організацію людей, що шукають роботу;
переманювання кращих працівників з інших організацій - «полювання за головами».
Першим і самим надійним резервом кадрів, безумовно, є власні співробітники.
. Просування власних співробітників. Люди, які вже працюють у фірмі, звичайно, краще «варягів» знають особливості своєї роботи. Їм немає необхідності врабативаться в новий колектив, і вони відмінно знають те, з чим їм доведеться зіткнутися в організації. Тільки в тому випадку, якщо серед наявних співробітників немає підходящих кандидатів на відкриту вакансію, має сенс шукати фахівця на стороні.
Внутрішній конкурс є одним з методів набору персоналу з внутрішнього джерела [10, c. 68]. Кадрова служба розсилає по підрозділах інформацію про наявні вакансії, сповіщає про це всіх працівників і пропонує взяти участь у конкурсі або запропонувати своїм друзям або родичам взяти участь у конкурсі.
Іншим методом є суміщення професій. Цей метод доцільний при суміщенні посад працівників організації, особливо якщо обсяг робіт невеликий або виконавець потрібно на короткий час, наприклад на час відпустки іншого співробітника. У російських виробничих організаціях останнім часом досить часто зустрічається суміщення професій і посад. Так, майстер однієї виробничої дільниці одночасно виконує обов'язки іншого майстра. Це дозволяє йому отримувати додатковий приробіток в умовах низьких ставок заробітної плати.
Досить ефективним і поширеним методом як у Росії, так і за кордоном є ротація кадрів.
Ротація - це переміщення фахівців або керівних працівників з однієї посади на іншу в рамках однієї організації [11, c. 66]. Ротація застосовується в основному для керівного складу і крім заповнення вакантних посад сприяє придбанню керівниками знань і навичок про специфіку діяльності в різних підрозділах компанії.
Ротація кадрів передбачає: підвищення на посаді з розширенням повноважень і кола посадових обов...
