виходити їх існуючої в ній ситуації і грунтуватися на своїх цілях і можливостях.
1.3 Способи, методи та критерії ефективності наставництва в державному органі
Значимість наставництва для державної служби визначається необхідністю підвищення ефективності молодих фахівців. Самостійне освоєння своїх професійних функцій, видів діяльності, включення в роботу проходження цілого ряду проб і помилок, що вимагає часових ресурсів і власних сил, негативно позначаючись на роботі самого органу державної влади.
Рішення даної проблеми можливе, серед іншого, впровадженням системи наставництва.
Ефективність наставництва на державній службі в порівнянні з іншими видами навчання визначається вже тим, що воно не вимагає значних фінансових витрат на відміну, наприклад, від тренінгів, стажувань і т.д. При цьому відбувається мінімізація часу, що витрачається молодим спеціалістом на адаптацію, професійне становлення, розвиток своїх здібностей і т.д.
У даному контексті на думку Л.Л. Іванової наставництво дозволяє вирішувати цілий спектр завдань, серед яких необхідно позначити наступні:
сприяє мінімізації періоду адаптації молодого фахівця до робочого процесу і професійному становленню вперше прийнятих на державну цивільну службу фахівців;
розвиває у працівника інтерес до професійної діяльності і здатність самостійно, якісно і відповідально виконувати службові обов'язки, відповідно до займаної посади;
позитивно впливає на стан трудової дисципліни;
сприяє формуванню позитивних цінностей - повага до прав і гідності людини і громадянина, сумлінність, дисциплінованість, цивільна і правова активність, свідоме і творче ставлення до державної служби, що особливо актуально в умовах сучасного «падіння моралі».
Визнаючи значимість поставлених даними автором завдань, що стоять перед організацією в органі державної влади системи наставництва, не можна погодитися з іншим пропозицією дослідника стосовно категорій наставників.
Л.Л. Іванова зазначає, що функції наставників в державних органах можуть виконувати представники наступних категорій:
) досвідчені та авторитетні державні службовці, які пропрацювали більше 6 років на своїй посаді;
) ветерани, що добре зарекомендували себе під час проходження держслужби, та звільнених у зв'язку з досягненням віку граничного перебування на держслужбі;
) колишні державні службовці, в даний час працюють в іншій сфері (наприклад, в комерційному секторі).
Ефективним наставництво не може стати при виконанні даної функції людьми, які з тієї чи іншої причини виявляються «не при справах» на державній службі. У цьому випадку вони виявляються відірваними від актуальної ситуації, що складається в системі державного управління, а крім того, неоднозначним залишається питання щодо їх зацікавленості у використанні наставництва для вдосконалення всієї діяльності органу державної влади. Подібний підхід більш схожий на «прилаштовуванням» колишніх державних службовців. Для того, щоб наставництво виконувало свої завдання наставник повинен бути людиною, що знаходиться «у справі».
Результативність наставництва може оцінюва...
