дини, їх відповідності посаді, перспектив на майбутнє; розумне поєднання похвали і критики; надійність і уніфікованість критеріїв, достовірність методів.
Методи оцінки повинні відповідати структурі організації, характером діяльності персоналу, цілям, які стоять перед оцінкою, бути простими і зрозумілими, передбачати використання кількісних показників (оптимально 5-6), поєднувати письмові та усні завдання.
До показників пред'являються такі вимоги, як повнота і достовірність відображення результатів, конкретність, забезпечення порівнянності, як з попереднім періодом, так і з досягненнями інших осіб.
Методи оцінки поділяються також поділяються на традиційні та нетрадиційні. Перші сфокусовані на окремому працівника поза організаційного контексту і грунтуються на суб'єктивній думці керівника чи оточуючих.
Сьогодні все більш широко впроваджуються нетрадиційні методи, засновані на тому, що співробітники оцінюються в рамках групової взаємодії, де в результаті імітації конкретної діяльності вони можуть повністю розкрити себе і свої здібності. При цьому враховуються досягнення групи в цілому, а також ступінь розвитку та освоєння суб'єктом нових навичок. Розглянемо більш детально сучасні методи оцінки персоналу [13, с.69].
Метод оціночних центрів виділяє 25 критеріїв оцінок:
· здатність до навчання (загальні розумові здібності);
· вміння робити усні узагальнення (наскільки добре людина може зробити усне повідомлення перед невеликою групою на добре знайому тему);
· вміння робити письмові узагальнення (наскільки успішно співробітник може скласти записку на добре знайому тему);
· контактність (у якому ступені дана людина викликає до себе симпатії);
· сприйняття порогового соціального думки (наскільки легко людина сприймає незначні зауваження, що стосуються його поведінки);
· здатність до творчості (яка вірогідність того, що людина здатна вирішити управлінську задачу новим, відмінним від інших способом);
· самооцінка (наскільки реалістично уявлення людини про співвідношення своїх достоїнств і обов'язків, наскільки глибоко його розуміння мотивів власної поведінки);
· суспільна задача (відношення до расових, етнічних, соціально-економічним, освітнім та інших подібних питань);
· гнучкість поведінки (наскільки легко людина у разі примусу змінює свою поведінку або модифікує його для досягнення поставленої перед ним мети);
· необхідність схвалення з боку вищого особи (ступінь емоційної залежності від керівництва);
· необхідність схвалення з боку рівних за соціальним станом осіб (ступінь емоційної залежності від думки колективу);
· внутрішні робочі нормативи (наскільки висока якість, з яким працівник хоче виконати якусь роботу, у порівнянні з більш низьким, але цілком прийнятним);
· необхідність просування (враховуються прагнення до значного просування службовими сходами і терміни, в які людина сподівається це просування здійснити, у порівнянні з колегами, які займають рівне з ним положення);
· необхідність надійності положення (в якій мірі співробітник хоче бути заб...
