х. Такі типи кадрової політики можуть бути адекватні для нових організацій, що ведуть агресивну політику завоювання ринку, орієнтованих на швидкий ріст і стрімкий вихід на передові позиції у своїй галузі.
Закрита кадрова політика характеризується тим, що організація орієнтується на включення до свого складу нового персоналу тільки з нижчого посадового рівня, а заміщення вакансій вищих посадових позицій відбувається тільки з числа співробітників організації. Кадрова політика закритого типу характерна для компаній, орієнтованих на створення певної корпоративної атмосфери, формування особливого духу причетності, а також, можливо, що працюють в умовах дефіциту кадрових ресурсів.
Порівняння цих двох типів кадрової політики по основних кадрових процесів відображено в таблиці 1.1.
Таблиця 1.1 Характеристика типів кадрової політики
Напрям деятельностіТіп кадрової политикиОткрытаяЗакрытаяНабор персоналаВисокая конкуренція на ринку трудаДефіціт робочої сили, відсутність припливу нових робочих рукАдаптація персоналаВозможность швидкого включення в конкурентні відносини, впровадження нових для організації підходів, запропонованих новічкаміЕффектівная адаптація за рахунок інституту наставників і високої згуртованості коллектіваОбученіе і розвиток персоналаЧасто проводиться в зовнішніх центрах, сприяє запозиченню новогоЧасто проводиться у внутрішньокорпоративних центрах, сприяє формуванню єдиного погляду, загальних технологій, адаптовано до роботи організацііПродвіженіе персоналаЗатруднена можливість зростання, тому що переважає тенденція зовнішнього набору персоналаПредпочтеніе при призначенні на вищі посади завжди віддається співробітникам Компанії, проводиться планування карьериМотівація і стимулированиеПредпочтение віддається питань зовнішнього стимулированияПредпочтение віддається питань мотивації (задоволення потреби в стабільності, безпеки, соціальному прийнятті) Впровадження інноваційПостоянное інноваційне вплив з боку нових співробітників, основний механізм інновацій - контракт, визначення відповідальності співробітника й організацііНеобходімость спеціально ініціювати процес розробки інновацій, високе почуття причетності , відповідальності за зміни за рахунок усвідомлення спільності долі людини та Компанії
При плануванні потреби компанії в персоналі рекомендується здійснити наступні заходи:
- визначити фактори, що впливають на потребу в персоналі (стратегія розвитку компанії, кількість виробленої продукції, застосовувані технології, динаміка робочих місць і т. п.). При цьому виділяються такі категорії персоналу: робітники (у тому числі кваліфіковані робітники основних професій і допоміжні), службовці (включаючи керівників різних рівнів), технічний персонал;
- провести аналіз наявності необхідного компанії персоналу;
- визначити якісну потребу в персоналі (виявлення кваліфікаційних вимог і аналіз здібностей працівників, необхідних для виконання виробничих завдань);
- визначити кількісну потребу в персоналі (прогноз загальної потреби в персоналі, оцінка його руху).
Для залучення, відбору та оцінки необхідних компанії кадрів доцільно здійснити такі заходи: оптимізувати співвідношення внутрішнього (переміщення всередині компанії) і зовнішнього (прийом нових співробітників) за...
