лучення персоналу; розробити критерії відбору персоналу; розподілити нових працівників по робочих місцях.
Для організації робіт по керівництву персоналом рекомендується:
- визначити зміст робіт на кожному робочому місці;
- прагнути до створення сприятливих умов праці;
- визначити принципи та розробити чітку систему оплати праці;
- проводити оперативний контроль за роботою персоналу;
- здійснювати короткострокове планування професійного розвитку персоналу.
З метою підвищення кваліфікації персоналу та його перепідготовки рекомендується здійснювати: планування заходів щодо забезпечення рівня кваліфікації працівників, відповідного їх особистим можливостям і виробничої необхідності; вибір форми навчання працівників структурного підрозділу компанії, що відповідає за роботу з кадрами, або у відповідному навчальному закладі з відривом або без відриву від виробництва і т. п.); роботу з організації підвищення кваліфікації та перепідготовки персоналу в компанії; планування кар'єри та інших форм розвитку і реалізації здібностей працівників; визначення принципів, форм і термінів атестації кадрів.
Кадрова політика в компанії має спиратися на такі основні принципи, як справедливість, послідовність, дотримання трудового законодавства, дотримання рівності, прав співробітників і, природно, відсутність будь-якої дискримінації.
Ступінь усвідомлення та формалізації кадрової політики в кожній російській компанії своя. В одних організаціях її принципи досить «прозорі» і формалізовані, в інших - ледь намічені, а управління персоналом здійснюється, як правило, ситуаційно чи стихійно.
У компанії системно-цілеспрямованою роботою з персоналом основною відмінною рисою є, по-перше, прагнення впорядкувати, систематизувати і стандартизувати всі основні процеси роботи з персоналом, а по-друге, активне використання і вдосконалення існуючого HR-інструментарію. Найчастіше цей підхід використовується великими і середніми фірмами з чисельністю персоналу від 300 до десятків тисяч чоловік.
Для компаній з ситуативно-стихійним управлінням персоналом характерна відсутність єдиних стандартних процедур по роботі з персоналом. Рішення, пов'язані з основними етапами управління персоналом, приймаються виходячи з ситуації і здорового глузду. Сама по собі функція управління персоналом розосереджена між усіма менеджерами компанії. Найчастіше такий підхід характерний для компанії з чисельністю близько 100 і до 300 осіб. Винятком можна назвати організації, збудовані за принципом фінансового холдингу і що складаються з групи невеликих і досить автономних компаній.
перше, очевидно, що масштаб компанії, що визначає складність і комплексність завдань управління, значною мірою визначає ступінь усвідомлення та опрацювання кадрової політики.
друге, досвід компаній другого типу свідчить про їх більшої ефективності в деяких областях і про більш здорове їх розвитку. Наприклад, підбір персоналу в компаніях другого типу більшою мірою здійснюється на основі цільного враження від кандидата (а не на основі результатів тестування), що забезпечує високий ступінь їх задоволеності результатами підбору.
третє, організації обох типів ма...
