пільній розробці програм виробничої практики для студентів, враховуючи специфіку практичних навичок, необхідних при роботу на даному підприємстві;
. Необхідно раціонально організувати робочий час торгового персоналу, підприємства, ввести гнучкий погодинний графік обідніх перерв для співробітників торгового залу, щоб у години найбільшої активності покупців не залишати відділи без продавців;
. Требуется регулярно проводити для продавців-консультантів короткі презентації нових позицій з тим, щоб підвищити рівень знань асортименту і розвинути комунікативні навички;
. На підприємстві можливе здійснювати для співробітників спеціальні тренінги відпрацювання алгоритму дій при різних перевірках і виникненні конфліктних ситуацій з покупцями.
Подібні заходи дозволять полегшити процес адаптації стажерів в магазинах «Бобер» і «Будівельні матеріали» ІП Толмачов Д.М., підвищити загальний рівень кваліфікації продавців, скоротити кількість скоєних ними помилок. Також це дозволить збільшити число співробітників, які можуть бути зараховані до кадрового резерву підприємства.
Висновок
В ході даної курсової роботи була вивчена кадрова стратегія підприємницької діяльності, зовнішні і внутрішні фактори, що на неї вплив і напрямки її вдосконалення в сучасних умовах.
У теоретичній частині роботи дано визначення кадрової стратегії як результуючого стратегічного напрямку в кадровій роботі, що є результатом взаємодії на компромісній основі пріоритетів державної політики зайнятості та загальної стратегії розвитку підприємства. Обгрунтовано, що зайнятість населення в малому підприємництві є одним з основних факторів розвитку економіки країни
У процесі дослідження теми курсової роботи розглянуто теоретичні погляди на кадрову політику як специфічну частину стратегії підприємництва, розкриті зміст і основоположні принципи кадрової стратегії на підприємствах малого бізнесу в сучасних умовах. Правильно вибрана кадрова стратегія забезпечує:
своєчасне укомплектування кадрами робітників і спеціалістів з метою забезпечення безперебійного функціонування виробництва, своєчасного освоєння нової продукції;
формування необхідного рівня трудового потенціалу колективу підприємства при мінімізації витрат (економія в розумних межах витрат, пов'язаних з наймом працівників, підготовкою кадрів з урахуванням не тільки витрат у поточному періоді, а й на подальшу перепідготовку та підвищення кваліфікації та т.д.);
стабілізацію колективу завдяки врахуванню інтересів працівників, надання можливостей для кваліфікаційного зростання і отримання інших пільг;
формування більш високої мотивації до високопродуктивної праці;
раціональне використання робочої сили по кваліфікації й у відповідності зі спеціальною підготовкою і т.д.
Проте досягнення цих результатів можливе при правильній оцінці здійсненності кадрової політики в конкретних організаційно-технічних і соціальних умовах.
В проектно-аналітичній частині проаналізовано структуру зайнятості населення та виявлено основні кадрові проблеми малих підприємств м. Богородицька і Богородицького району станом на I півріччя 2011 рр.., розглянута кадров...
