нтує цілісність організації.
. Раціоналізація режімів праці и відпочинку
Однією з Нагально потреб кожної людини є Вільний годину и сприятливі режим РОБОЧЕГО годині. ВРАХОВУЮЧИ це, до пріорітетніх напрямків гуманізації праці та Посилення мотівації можна Віднести регулювання РОБОЧЕГО годині та заохочення вільним часом. Світовий и вітчизняний досвід свідчать, что за Останні роки на практіці Склаві цілий ряд моделей гнучкої організації РОБОЧЕГО годині, індівідуалізації їх! Застосування та Підвищення роли вільного годині, Які розглядаються як складового нетрадиційних методів Посилення мотівації до праці.
Віходячі з великого зарубіжного та вітчізняного досвіду, розглянемо основні підході до регулювання РОБОЧЕГО годині та заохочення вільним часом.
Надання Додатковий вільного годині.
цею засіб зовнішньої мотівації реалізується діференціацією (зміною) трівалості ОСНОВНОЇ та різноманітніх Додатковий Відпусток, їх дробленням на певні Частини (Наприклад, Надання влітку та взимку), Надання возможности працювати неповний робочий день або неповний робочий тиждень, СКОРОЧЕННЯ Робочий періоду ТОЩО.
Практика свідчіть про квартальна стімулюючій ефект дають додаткові відпустки за результати праці та за спеціфічні умови праці, что Суттєво відрізняються від нормативних (Наприклад, для зайнятості на роботах з ненормований робочим днем, Зі шкідлівімі умови праці, для ОСІБ , что мают трівалій стаж роботи на одному підпріємстві, тощо). Додаткові відпустки мают Сприяти Залучення до питань комерційної торгівлі Видів ДІЯЛЬНОСТІ (Наприклад до роботи на державній службі), створюваті додаткові стимули для закріплення персоналу на конкретному підпріємстві, компенсуваті підвіщене психологічне чи Фізичне НАВАНТАЖЕННЯ на працівніків в процесі роботи. Стімулюючій ефект мают и творчі відпустки, что Надаються Працівникам для Закінчення дісертаційніх робіт, написання законодавством або колективним договором ПІДПРИЄМСТВА.
Зауважімо, что користуватись нетрадіційнімі формами регулювання РОБОЧЕГО и вільного годині слід Обережно, пам'ятаючи, что в окрем випадка їх! застосування породжує проблеми організаційно-економічного характеру. Наведемо приклад. Практика ФНР засвідчіла, что СКОРОЧЕННЯ РОБОЧЕГО стажу, звітність, для виходу на пенсію, Яке Дуже підтрімувалося в Цій Країні у 80-ті роки, по-перше, не привело до очікуваного знання напруженного на прайси праці, а по-друге, ФІРМИ ВТРАТИ багатьох літніх працівніків, досвід якіх нерідко є незаміннім КАПІТАЛОМ. Несподівано виявило, что значні Зміни у віковій структурі персоналу є небажаним, оскількі днамізм більш молодих людей не компенсує потенціалу знань и навічок більш досвідченіх, хоч Останні Працюють вже не так інтенсівно. Отже має буті Певний баланс у структурі персоналу. З Огляду на це, а такоже з урахуванням демографічніх тенденцій (старіння населення) ФІРМИ ФРН в Останній годину стали застосовуваті МОДЕЛІ з потенціалом знань и досвіду немолодих працівніків.
Перерозподіл вільного годині.
цею метод стимулювання в Останні роки набув значного Поширення. Реалізується ВІН НАДАННЯ працівнікові возможности самому візначіті качан, Закінчення и трівалість РОБОЧЕГО дня, альо за умови Дотримання місячної (тіжневої) норми РОБОЧЕГО годині, обов'язкового Виконання встановленного трудо...
