я заробітних плат, то невеликі західні, а також вітчизняні компанії намагаються залучити сильних фахівців будь-яку ціну. І на ринку заробітних плат знову пішов руйнівний процес ». [17, с. 192]
«Сьогодні багатьох людей приваблюють російські компанії з шаленими зарплатами, - визнає Людмила Карімова, директор з персоналу Unilever Russia.-Але це, найчастіше, ті люди, яким не вдалося« ковтнути повітря »цивілізованого бізнесу. Співробітникам же нашої компанії було б дуже складно адаптуватися до обстановки, яка панує в багатьох російських компаніях, що пропонують захмарні компенсації, - вони усвідомили й оцінили переваги прозорого ведення бізнесу та роботи в компанії з добре розвиненою внутрішньою культурою. Ми не збираємося конкурувати в зарплатах з російськими компаніями, вважаючи за краще рівнятися на західні стандарти ».
Всі тенденції говорять про те, що в Росії процеси глобалізації ринку праці поки ще знаходяться в зародковому стані.
Залишаються невирішеними дуже багато питань, в тому числі на державному рівні. Наприклад, представники західних компаній, що інвестують десятки і навіть сотні мільйонів доларів в російську економіку, змушені долати бюрократичні перепони, щоб отримати дозвіл на роботу в Росії. Тільки зараз, після значного оздоровлення російської економіки, стає ясно, що ми вкрай зацікавлені в притоці в нашу країну кваліфікованих керівників. Демографічна проблема вимагає свого рішення, в тому числі за рахунок спрощення імміграційних законів.
Ці відносини представляють стрижень управління в організації та його суть, оскільки сенс менеджменту полягає в тому, щоб спонукати людей до узгодженого досягненню мети організації і контролювати цей процес.
Глобальна еволюція системи стимулювання праці від голої сили до сили переконання і моральним стимулам залежить, однак, від того соціокультурного контексту, в якому вона відбувається.
За даними сучасних фундаментальних досліджень ділові культури різних країн можуть істотно відрізнятися за параметром так званої дистанції влади, який означає допустимість прийнятого піднесення начальника над підлеглим.
2. Особливості самоменеджменту керівника
2.1 Сутність та етапи самоменеджменту керівника
Процес персонального менеджменту керівника в цілому складається з наступних етапів:
- планування цілей і завдань управління;
- прийняття рішень щодо організації виконання поставлених завдань;
- організація діяльності з виконання завдань і досягнення поставлених цілей;
- самоконтроль і контроль підсумків.
Особистий план керівника повинен бути тісно пов'язаний з перспективним і комплексним планами компанії. Він включає наступні пункти:
- планування своєї роботи з управління;
- планування свого робочого часу;
- планування роботи з самовдосконалення;
- планування якості свого життя.
При плануванні своєї роботи керівник повинен визначити цілі та завдання як на найближчий час, так і в стратегічному аспекті. До типових проблем діяльності менеджерів як середньої, так і вищої ла...
