здоров'я і соціальній сфере, примерно Стільки Місць у готельно та ресторанного бізнесі, более половини Місць в оптовій та роздрібній торгівлі, у сфері ФІНАНСОВИХ услуг. Чоловіки ж переважають у промісловості, сільському господарстві, у державному управлінні и бізнесі. Отже, значний частина робочих Місць для жінок є у Галузо, Які НЕ гарантують Їм необхідного матеріального забезпечення [44, с.74].
Р. Анкер одна з провідніх спеціалістів МОП з гендерної сегрегації, згрупувавші стереотипи, Які вплінулі ї вплівають на гендерну сегрегацію, віділів Позитивні стереотипи, Такі як Схильність до піклування, здатність до копіткої та ручної роботи и т. Ін., Котрі закріплюють у суспільстві за жінкамі СФЕРИ ДІЯЛЬНОСТІ, пов язані з піклуванням, виховання, навчання, та професії, де вимагається дрібна моторика; негатівні стереотипи, де про єднані Такі характеристики у порівнянні з чоловікамі, як Менша фізична сила, витривалість, унікання ризико, Менші здібності до точних та природничих наук, что зумовлює їхню нездатність працювати на керівніх посадах, на важкий и небезпечних роботах, а такоже займатись роботів , что требует логіки та зосередження. До третьої групи Р. Анкер відносіть усі Інші стереотипи, Які В принципі є наслідком попередніх двох, а самє - більшу здатність и Схильність жінок до віконавчої ДІЯЛЬНОСТІ, Меншем потребу в отриманні високого заробітку ТОЩО [8, с. 310].
У сфері зайнятості ЦІ стереотипи представлені у виде «гендерної образу РОбочий місця», Котре візначається як жіноче або чоловіче чі гендерно-нейтральним. Хоча здебільшого вважається, что Жодний робоче місце НЕ є гендерно-нейтральних, а формирование гендерної Структури Сайти Вся праці значний більш обумовлення традіційнімі стереотипами, Які прітаманні его основних суб єктам: Працівникам та роботодавцями [27, с. 127].
Гендерна професійна сегрегація посілюється ще й тім, что Збільшення ОБСЯГИ «материнсько» СОЦІАЛЬНИХ пільг и гарантій для жінок зачіпає економічні Захоплення роботодавців. Тому й вінікає парадоксальна ситуация, коли Посилення соціальної захіщеності жінки як матері зводу нанівець гарантії ее прав як працівника. Жіноча робоча сила, что здобула високий соціальний захист Із подивимось охорони материнства, віявілася вітісненою у напівмаргінальній сектор Сайти Вся праці, у галузь нерегламентованої и напівофіційної зайнятості [66, с. 77].
Процес Посилення Трудової мобільності у середовіщі спеціалістів Із віщою освітою у Сейчас годину такоже знаходиься гендерну форму вираженість. Для чоловіків вихід Із бюджетної СФЕРИ пов'язаний Із поиск вісокооплачуваної роботи, что дозволяє Зберегти професійний статус. Для жінок Такі возможности обмежені.
ЗАКОНОДАВЧІ АКТИ, Які гарантують рівноправність чоловіків та жінок, що не могут Забезпечити Подолання гендерної професійної сегрегації, того Важлива є НЕ Стільки ее Усунення, скільки Запобігання проявів діскрімінації.
Гендерна дискримінація означає обмеження чи позбавлення права за статево Ознакою в усіх сферах життя Суспільства: соціально-Економічній, Політичній, духовній, сімейно-побутовій, сфере праці. У більшості віпадків гендерна дискримінація розглядається як така, что предполагает формирование «системи сприяння чоловікам» за рахунок жінок. Соціальна дискримінація виробляти до зниженя СОЦІАЛЬНОГО статусу жінки и є однією з форм насилля над ее особістістю, І, отже загрозив для ее безпеки [44, c.70].
Природа проявити гендерної діскрімінації на Сайти Вся праці может носить про єктивний и суб єктивний характер. Про єктивний характер діскрімінації жінок на Сайти Вся праці пов язаний з їх сімейнімі и репродуктивного ролями. Жінки мают менше годині и можливіть делать кар єру, працювати без Перерва, по жорсткій графіку и Виконувати надурочні роботові. Суб єктивний характер діскрімінації жінок пов язаний з Переконаний роботодавців відносно того, что «жінка - гіршій працівник», причому ця оцінка НЕ ??має Нічого Спільного з професійнімі характеристиками конкретної жінки. Тому предпочтение при прійомі на роботу Надаються чоловікам, при звільненні Першів идет жінка, кар єрній ріст для неї такоже ограниченной [26, с. 144].
За визначенням, сформульованім МОП у Конвенції 111 «Про діскрімінацію в Галузі праці й зайняти» (1958), дискримінація - це нерівні возможности на Сайти Вся праці групи працівніків, віділеніх за Певнев Ознакою, что мают однаково Продуктивність праці з іншімі працівнікамі (групова дискримінація), або нерівні возможности ОКРЕМЕ працівніків у порівнянні з працівнікамі, что мают аналогічні характеристики якості РОБОЧОЇ сили (Індивідуальна дискримінація).
Найбільш узагальнено можна віділіті кілька відів діскрімінації на Сайти Вся праці пострадянськіх стран, Які розрізняються за сферою Дії та за ее наслідкамі. По-перше, дискримінація при працевлашт...
