ся. Після складання цього списку вивчається діяльність співробітника з урахуванням часу, що витрачається ним на прийняття рішень, і способів виконання поставлених завдань. Потім оцінюються перераховані в списку якості аттестуемого, наприклад, за 7-бальною шкалою: 7 - дуже високий ступінь, 1-дуже низька. Аналізується відповідність виявлених оцінок еталонним, або порівнюються результати співробітників, що працюють на аналогічних посадах;
Метод інцидентів: порівнюються тільки досягнення і провини працівників за звітний період. З метою удосконалення методу оцінювані фактори слід ранжувати;
Стандарти виконання: метод дозволяє оцінити, чи досяг співробітник результату, який вважається нормою для даної посади. Способи визначення робочих стандартів: середня продукція робочої групи, час виконання, роботи за зразком, експертний висновок;
Оцінка за вирішальної ситуації: для використання цього методу фахівці з оцінки готують опису "правильного" і "неправильного" поведінки працівників у типових ("вирішальних") ситуаціях. Описи розподіляються по рубриках відповідно до характеру роботи. Далі особа, що проводить оцінку, готує журнал для записів по кожному оцінюваному працівникові і відповідно до рубрикатором вносить приклади поведінки по кожній рубриці. Пізніше цей журнал використовується в оцінці ділових якостей співробітника;
Метод незалежних суддів: незалежні члени комісії (6-7 осіб) задають оцінюваному співробітнику питання з різних сфер діяльності. Процедура нагадує перехресний допит. Судді фіксують вірні і невірні відповіді. Після закінчення процедури видається висновок. Можлива і комп'ютерна обробка відповідей працівника, тоді висновок видає спеціальна програма;
Експертні оцінки: формування групи експертів, визначення сукупності якостей і отримання експертних оцінок ідеального або реального працівника
Критичний інцидент: створення критичної ситуації і спостереження за поведінкою співробітника в процесі її дозволу (конфлікт, прийняття складного рішення, поведінка в стресовій ситуації);
Ділова гра: проведення ділової гри, аналіз знань і умінь, ранжування гравців по їх ролям (наприклад, "генератор ідей", "організатор", "критик", "експерт", " ; діловод "," спостерігач "тощо) і оцінка здатності роботи в малій групі;
Аналіз конкретних ситуацій (кейси): моделювання конкретної виробничої ситуації. Завдання співробітника - аналіз і підготовка пропозицій по її вирішенню;
Аналіз досягнення цілей: порівняння планових ключових показників діяльності з фактичними. Оцінка результатів проводиться спільно керівником і працівником на основі індивідуальних стандартів реалізації цілей, однак керівник має вирішальним голосом при підведенні підсумків;
Оцінка на основі моделей компетенцій: моделі компетенцій описують інтелектуальні і ділові якості працівника, навички міжособистісної комунікації, необхідні для успішної професійної діяльності в рамках корпоративної культури організації. Розрив між необхідним і існуючим рівнем компетенцій - підстава для розробки індивідуальних планів професійного розвитку. Виконання цих планів і є предметом оцінки, самооцінки і незалежної експертизи;
Самооцінка: самоаналіз працівника за заданими критеріями.
11.1.2 Використання результатів оцінки
Оцінку персоналу можна вважати ефективною тільки в тому випадку, якщо її результати будуть використані для розвитку та співробітника, і організації. Результати оцінки можуть бути використані з метою:
планування вертикальної кар'єри співробітника;
горизонтального розвитку кар'єри;
складання списку кандидатів до кадрового резерву;
підготовки програми розвитку співробітника;
коригування системи корпоративного навчання;
прийняття рішень про переміщення;
формування проектних груп;
регулювання заробітної плати;
коригування професійних цілей;
оптимізації управлінських технологій.
Велике значення для успішного проведення оцінки має відношення співробітників до самої процедури. Тому завдання організаторів - пояснювати співробітникам, що дає оцінка їм і організації, підтримувати постійний інтерес персоналу до того, як допомогти компанії досягти її цілей і як це відіб'ється на зарплаті і статус конкретних працівників. p align="justify"> Що дає співробітнику процедура оцінки:
заохочення правильного і коректування неправильної поведінки;
аргументоване обгрунтування оцінки його роботи та визначення кар&#...
