и осіб або окремого співробітника). p align="justify">. Період - регулярні календарні періоди, конкретні календарні періоди, періоди роботи на посаді або на підприємстві. p align="justify"> Періодичність проведення оцінки визначається специфікою бізнесу, фінансовими циклами (підбиття підсумків фінансової діяльності компанії) і конкретними функціями співробітника. Можна оцінювати співробітників щомісяця, але остаточна оцінка в цьому випадку може бути отримана тільки за підсумками кварталу або року. p align="justify"> Рекомендована періодичність поточної оцінки персоналу - не рідше одного разу на рік. При необхідності проводяться додаткові види оцінки - наприклад, за результатами навчання, адаптації співробітника і т. д.
Базові вимоги до методів оцінки:
відповідність цілям оцінки;
відповідність організаційній структурі і корпоративної культури компанії;
простота і зрозумілість критеріїв;
відповідність характеру діяльності персоналу;
використання кількісних і якісних показників;
різноманітність видів завдань;
практичний характер рекомендацій.
Традиційно діяльність співробітників оцінюють з кількох точок зору - за досягнутими результатами (управління за результатами), з виконання функцій (атестація діяльності), з професійного потенціалу (особистісним і діловим якостям). Кожен з підходів, безумовно, має свої сильні і слабкі сторони. p align="justify"> Приміром, якщо оцінювати тільки результати співробітника, можна упустити дуже важливий момент: як був досягнутий такий результат - можливо, абсолютно неприйнятним, неприпустимим ідеологією компанії способом. Якщо оцінка проводиться тільки з точки зору якості, можна випустити з уваги мету і сенс виконання роботи. І, нарешті, великий професійний потенціал - ще не гарантія ефективної роботи: при низькій мотивації працівник може не використовувати свій потенціал повною мірою. Побачити цілісну картину, отримати найбільш точну і повну характеристику співробітника дозволяють технології, що поєднують кілька методів оцінки. p align="justify"> Нижче перераховані методи оцінки, які можуть бути використані паралельно.
Біографічний: аналіз анкетних даних (листка по обліку кадрів, особистих заяв, автобіографії, документів про освіту, характеристик);
Інтерв'ювання (співбесіда): бесіда з працівником в режимі "питання-відповідь" за заздалегідь складеною або довільної схемі для отримання додаткових даних;
Тестування: визначення професійних знань і умінь, здібностей, мотивів, психології особистості за допомогою спеціальних тестів (з подальшим розшифруванням);
Програмований контроль: оцінка професійних знань і умінь, рівня інтелекту, досвіду і працездатності за допомогою контрольних питань;
Анкетування: оціночна анкета являє собою набір питань, на які має відповісти співробітник. Спеціаліст, який проводить оцінку (оцінювач), аналізує наявність або відсутність зазначених рис і відзначає відповідний варіант;
Метод порівняльних анкет: включає набір питань чи описів поведінки працівника. Оцінювач робить позначку навпроти опису тієї риси характеру, яка, на його думку, властива працівникові, в іншому випадку залишає пусте місце. Із суми позначок складається загальний рейтинг анкети даного працівника;
Описовий: оцінювач повинен виявити і описати позитивні і негативні риси поведінки співробітника, скласти список його основних досягнень і сильних сторін. Звіт повинен спиратися на реальні факти;
Спостереження: спостереження за оцінюваним працівником у неформальній обстановці (на відпочинку, в побуті) або в робочій обстановці методами моментних спостережень і "фотографії робочого дня". Оцінювач фіксує на шкалі кількість випадків, коли працівник поводився тим чи іншим чином. Метод трудомісткий і вимагає істотних матеріальних витрат;
Метод "360 градусів": співробітник оцінюється своїм керівником, колегами та підлеглими. Конкретні форми оцінки можуть змінюватись, але все оцінюють заповнюють однакові бланки. Мета методу - отримати всебічну оцінку аттестуемого;
Ранжування: порівняння між собою працівників, оцінюваних за обраним критерієм, їх розташування в порядку убування або зростання рангів (місць у групі);
Порівняння по парах: у групі учасників, що працюють на аналогічних посадах, порівнюється кожен з кожним, після чого підраховується, скільки разів співробітник виявлявся кращим у своїй парі;
Рейтинг або метод порівняння: оцінка відповідності працівника займаній посаді. Найважливіший компонент даного виду оцінки - список завдань, які повинен виконувати атестуєть...
