«готових» компетенцій, і їх використання і застосування дуже привабливо, кожної організації необхідно пройти процес розробки власної моделі компетенцій, т. к. кожна компанія унікальна і працює за « своїм »правилам.
Менеджеру з персоналу не під силу самотужки впоратися з цією роботою, оскільки такі проекти надзвичайно ресурсомісткі з погляду витрачаються на їх реалізацію зусиль. Тому фахівцеві з персоналу необхідна допомога керівництва, лінійних менеджерів і досвідчених працівників [16].
Прикладом впровадження корпоративних компетенцій може служити перетворення в компанії «РЖД». У 2009 році у ВАТ «РЖД» були розроблені, а в 2010 році прийняті корпоративні компетенції. У розмовній лексиконі слово «компетенція» нерідко асоціюється з посадовими повноваженнями - «вирішення питання, яке знаходиться в чиєму-небудь віданні».
У сучасній практиці управління воно має й інший сенс. Під цим терміном розуміється сукупність знань, навичок, ділових і особистісних якостей, що дозволяють працівнику успішно діяти при реалізації поставлених завдань.
Назви корпоративних компетенцій ВАТ «РЖД» легко запам'ятати. «5 К + Л»:
Компетентність: Наявність професійних компетенцій. Здатність вчитися і розвиватися. Готовність ділитися досвідом і передавати знання.
Клієнтоорієнтованість: орієнтація на користь для клієнтів компанії.
Корпоративність і відповідальність: орієнтація на інтереси компанії; вміння працювати в команді; спрямованість на результат.
Якість та безпека: орієнтація на якість та ефективність; забезпечення безпеки.
Креативність та інноваційність: висування ініціатив та впровадження інновацій. Підтримка ініціатив інших.
Лідерство: наснагу і залучення інших. Мотивування і переконання без адміністративного тиску.
Причин впровадження в «РЖД» моделі корпоративних компетенцій декілька. Компанія відносно недавно провела ребрендинг. Найлегше помітити зовнішні ознаки цього оновлення - зміну логотипу, колірної схеми оформлення рухомого складу тощо Однак бренд - це, насамперед ті цінності та принципи, якими повинні керуватися всі працівники компанії у своїй практичній діяльності. Корпоративні компетенції випливають з цінностей бренда, показують, якими вміннями і діловими якостями повинні володіти працівники для втілення цих цінностей у життя.
Перша цінність компанії - майстерність. Ми хочемо робити свою роботу на найвищому професійному рівні. Для цього від кожного співробітника потрібні компетентність і клієнтоорієнтованість. Друга цінність - це цілісність. Її втілення неможливе без корпоративності і відповідальності, націленості кожного на якість та безпеку. Третя цінність - оновлення. Розвиток та оновлення компанії, використання нових можливостей вимагають креативності та лідерства від працюючих в ній людей. Цінності бренду і компетенції характеризують цільовий стан корпоративної культури РЖД.
Інша мета впровадження корпоративних компетенцій - забезпечити системність у роботі з формування нової якості менеджменту. Завдяки компетенциям ми знаємо, за якими критеріями слід оцінювати управлінську кваліфікацію керівників і чому їх потрібно навчати в області сучасного менеджменту. Ефективність їх освоєння враховується при формуванні єдиного кадрового резерву холдингу. Таким чином, модель компетенцій допомагає управляти процесом призначень - відбирати і просувати керівників з необхідними компанії діловими якостями.
Очевидно, що компанії з усвідомлюваною і усталеною організаційною культурою більш ефективно використовують людські ресурси. Для успішного розвитку компанії важливо, щоб ключові принципи та цінності компанії транслювалися в поведінці компанії та її співробітників. Наявність у співробітника почуття «приналежності до компанії», означає, що він внутрішньо повністю приймає корпоративні цінності, асоціює себе з організацією, розглядає своє життя у взаємозв'язку з життям компанії і організовує свою діяльність, спираючись на принципи і норми організації. У цьому випадку загальнокорпоративні цінності стають індивідуальними цінностями співробітника, займаючи міцне місце в мотиваційній структурі його поведінки. Система цінностей компанії взаємопов'язана з особистісними цінностями співробітника.
На процес підбору та відбору співробітників в першу чергу впливає кадрова політика, сформована на основі загальної стратегії фірми на певний період. Як показує досвід провідних зарубіжних і російських компаній, ефективний розвиток фірми неможливо без визначення її базових цінностей по відношенню до персоналу. Сучасні концепції управління персоналом грунтуються на визнанні зростаючої ролі особистості працівника, на знанні його м...
