бочого часу.
Допомога по неповної зайнятості. Проблема скорочення персоналу не повинна бути проблемою одних тільки підприємств, яких вона безпосередньо торкнулася. Прийняття відповідних заходів є важливим завданням державної соціальної політики. Вона покликана сприяти тому, щоб до звільнень справа взагалі не дійшло. Для того щоб допомогти підприємствам і найманим працівникам у подоланні тимчасових проблем у сфері зайнятості було введено так зване «посібник з неповної зайнятості» (досвід Німеччини).
Одним з обов'язкових видів страхування для всіх роботодавців і найманих працівників є страхування по безробіттю. Потрапили в скрутний стан підприємства можуть подолати період економічних труднощів завдяки тому, що протягом певного часу (до 24 місяців) вони отримують можливість практично повністю не використовувати своїх працівників і відповідно не платити їм ЗП. За це вимушено яке не використовується робочий час відомство з питань зайнятості виплачує не працюючим (але не звільненим) співробітникам підприємства допомогу по неповної зайнятості (до 68% від колишньої ЗП). Мета - збереження робочих місць і уникнути відкритого безробіття.
У багатьох тарифних угодах передбачено, що роботодавець повинен платити певну надбавку до даного грошових допомог (доводячи його величину до 85-90%).
Грошові компенсації. Фірма може зробити або всім співробітникам, або тільки тим з них, чиї робочі місця підлягають скороченню, пропозиція виплати грошової компенсації при добровільному звільненні з фірми.
Достроковий вихід на пенсію. У пенсійних системах промислово розвинених країн звичайний пенсійний вік становить 60, 63 і 65 років. Якщо наймані працівники ставали безробітними за 2-3 роки до досягнення цього пенсійного віку, і перспектива на нове місце роботи була у них незначною, то замість допомоги по безробіттю держава починала достроково виплачувати їм пенсію.
Достроковий вихід на пенсію дає на практиці 10-15% -е скорочення загальної чисельності персоналу. За рахунок природної плинності та пропозиції розумної грошової компенсації більш молодим співробітникам за 3 роки можна скоротити 20-25% загальної чисельності персоналу.
Уявлення окремих співробітників. Практика показує, що на підприємствах є певна кількість співробітників, які не хочуть проявляти необхідну віддачу в роботі. З такими співробітниками (1-2% від загальної чисельності) слід провести бесіду з метою спонукати їх до добровільного відходу з фірми - з грошовою компенсацією або без неї. Якщо від таких співробітників неможливо звільнитися на добровільній основі, то повинна бути почата процедура розірвання трудового договору, причому причинами розірвання будуть не економічні проблеми підприємства, а поведінку співробітника.
Масові звільнення. Розрив трудових відносин всупереч волі найманих працівників може бути тільки останнім засобом, так як втрата робочого місця не з ініціативи і не з вини працівника часто ставить під загрозу економічну базу існування його сім'ї, включаючи і негативні наслідки для дітей.
Таким чином, існує різні види заходів щодо вивільнення персоналу. І тільки від керівника організації залежить, які заходи будуть прийняті для управління процесом вивільнення персоналу.
.3 Вихід на пенсію як соціальна проблема
Одним з найбільш змінних моментів на життєвому шляху людини, що тягне за собою істотні зміни в умовах і способі його життя є вихід на пенсію. Вихід на пенсію може, розглядається як завершення однієї діяльної фази соціального життя людини і початок іншої, різко відрізняється від предшествуемие. За своєю значимістю він може зрівнятися з такими подіями, як вибір професії, вступ у шлюб і т.п. Вихід на пенсію не слід розглядати тільки, як чітко зафіксоване в часі подія, вона може надати довго тимчасове вплив, оскільки перебудова свідомості людини, що знаходиться на передпенсійному етапі життя починається задовго до фактичного залишення роботи.
Як правило, на новій основі перебудовується поведінка людини, формуються його відносини з оточуючими людьми, переосмислюються цінності, ставленні до дійсності і т.п. Людина «приміряється» до ролі пенсіонера, її можливостям і обмеженням, оцінює ситуацію і на основі цього або приймає, або відкидає нову роль.
Ю.М. Губачев також зазначає, що «передчасний фізичний і духовний спокій - це виснажливий пекло», під впливом якого старість стає ранньої, непотрібної, патогенної, соціально обтяжливою, самі ж люди похилого віку стають не тільки нудними, неспокійними людьми, але навіть небезпечними як для самих себе, так і для інших людей. Творча праця - головні ліки від старості.
Специфіка посттрудовой етапу життя зумовлена ??ти...
