г з проведення співбесіди тощо.).
Третю фазу можна назвати проведенням пошуку робочих місць (наприклад, допомога у виборі з різних пропозицій про роботу якогось одного з погляду індивідуальних цільових установок співробітника).
Розглянемо третій вид звільнення - вихід на пенсію.
Звільнення з організації внаслідок відходу на пенсію характеризується рядом особливостей, що відрізняють його від попередніх видів звільнень.
По-перше, вихід на пенсію може бути заздалегідь передбачений і спланований з достатньою часткою точності за часом.
По-друге, ця подія пов'язана з досить специфічними змінами в особистій сфері.
У-третє, значні зміни в способі життя людини дуже наочні для його оточення.
Нарешті, в оцінці майбутнього виходу на пенсію людині властива деяка роздвоєність, певний розлад із самим собою. Тому процес виходу на пенсію, а також знаходження людини в новій соціальній ролі є в цивілізованих країнах об'єктом досить пильної уваги.
По-четверте, тут досить багато юридичних аспектів:
- юридично, кожен працівник може залишитися на своєму робочому місці і не писати заяву про звільнення у зв'язку з виходом на пенсію;
- спроба звільнити працівника у зв'язку з досягненням пенсійного віку, є порушенням трудового законодавства і розцінюється як дискримінація за віком;
- є і певні правові аспекти в області докази" придатності" до робочого місця за фактором віку.
Можливість переведення працівників передпенсійного віку або пенсіонерів (що так широко практикується на підприємствах Татарстану) на строкові трудові договори в «добровільно - примусовому порядку», незалежно «прикриття» визначеними статтями Колективного договору юридично незначна.
Розглянемо заходи з управління процесом вивільнення персоналу:
Припинення найму. Оскільки чисельність співробітників підвищується тільки за рахунок прийому на роботу, першою реакцією підприємства при необхідності вивільнення персоналу повинно бути припинення прийому на роботу. Цей захід прийнятна з соціальної точки зору, проте вона не є цілеспрямованою, так як звільняються не обов'язково саме ті робочі місця, які повинні бути скорочені.
Досвід показує, що припинення прийому на роботу забезпечує за рік внаслідок природної плинності персоналу його скорочення приблизно на 5% від загальної чисельності.
Переміщення. Якщо точно визначено, де конкретно має місце зайва чисельність персоналу, переклад конкретних працівників на інше, вільне робоче місце, є прийнятним з соціальної точки зору заходом. Зрозуміло, переклад передбачає наявність у працівника відповідної професійної придатності до роботи на новому місці і згода працівника на переведення.
Скорочення регулярної тривалості робочого дня:
а) скасування (скорочення) понаднормових. Скорочення чисельності персоналу означає реакцію на недостатню завантаження підприємства. У такі періоди нелогічно, якщо в деяких відділах працюють понаднормово, хоча на всьому підприємстві в цілому роботи не вистачає.
б) введення скороченого робочого дня. Введення скороченого робочого дня можливо лише в тому випадку, якщо це допускається тарифним договором, трудовою угодою на підприємстві або індивідуальним договором з конкретним співробітником.
У неповному робочому дні особливо зацікавлені жінки, які повинні поєднувати професійну діяльність і сімейні обов'язки. Досвід показує, що питома продуктивність праці працюючого неповний робочий день співробітника, розрахована протягом половини дня, вище, ніж питома продуктивність праці співробітника, зайнятого повний робочий день.
Припинення видачі на сторону замовлень, які підприємство може виконати власними силами. Ряд завдань підприємство може виконувати тільки силами своїх співробітників (наприклад, окремі завдання виробництва і управління). У той же час є й такі сфери, в яких працюють як власні підрозділи підприємства, так і сторонні організації (наприклад, проектування установок або ремонтні роботи). Для таких функцій слід зберігати певний власний штат співробітників.
Введення укороченою робочого тижня. Наприклад, у Німеччині на основі тарифних угод тривалість робочого тижня в останні 5 років з 40 годин поступово була знижена приблизно до 37,5 години, в деяких галузях до 35 годин.
Практика показує, що 10% -е скорочення робочого часу не веде до нового набору робочої сили в тому ж обсязі, так як скорочення тривалості присутності співробітників на робочому місці може вести до «ущільнення» ро...
