оходів, розширенні участі в управлінні, збагаченні змісту праці. А в інших ланках, що випускають таку ж продукцію, результат даного нововведення може виразитися в погіршенні їх стану через обмеження техніки, яка була перекинута з відділення на поспіль.
Часто експериментальним ланкам приділяється більше уваги, до іншим колективам увагу знижується. В результаті можуть виникнути протиріччя, такі, як:
- соціальний ефект може мати протилежний "Знак" по відношенню до економічного;
- наслідки інновацій можуть протистояти результатами;
- одні й ті ж результати і наслідки нововведень можуть по-різному оцінюватися членами колективу організації. Ставлення результатів нововведення і витрати на них по-різному сприймаються працівниками та організацією і можуть породити конфліктну ситуацію і навіть конфлікт. Конфлікти, які виникають в результаті нововведень в організації, як і всі інші, можуть носити частково функціональний, а частково дісфункциональний характер.
Конфлікти можуть, як полегшувати, так і ускладнювати впровадження нововведень. При цьому працівники, активно чинить опір нововведенням, стають учасниками конфлікту. Прикладом може бути конфлікт колективу Виборзького целюлозно-паперового комбінату (ЦПК) за право працювати на своєму підприємстві. Трохи історії: з 1996 р. підприємство двічі перепродувалося за безцінь новим власникам. Два роки підприємство, здатне випускати унікальну екологічно чисту продукцію (папір), не працювала, люди не отримували зарплату. Представник нового власника оголосив скорочення працюючих з 2100 до 800 людина і реорганізацію ЦПК в лісопилку. Це викликало вибух обурення і протесту. Робочі усвідомили, що тільки профспілка може стати єдиною правовою базою, здатної зупинити "розбазарювання" містоутворюючого підприємства. Вони провели перевибори профкому. Профспілка став засновником ЗАТ і з'явилася можливість вести справи. Організували роботу на "Захопленому" підприємстві. Вперше за два роки запустили паперові машини, почали регулярно виплачувати зарплату працівникам комбінату.
Важливо відзначити, що працівники, активно чинять спротив нововведенню, стають учасниками конфлікту, але не обов'язково будуть в ньому неправої стороною.
Слід також мати на увазі і той факт, що на хід впровадження нововведень і його кінцевий результат небезпечний вплив можуть чинити так звані пасивні працівники. Бо вони відкрито проти нововведень не виступають, тому їх важко виявити і вступити з ними в діалог. Таких може опинитися в колективі досить багато.
Інноваційна діяльність, як правило, є колективної, вона вимагає участі багатьох людей, що входять у різні професійно-посадові групи. І чим більша кількість людей залучено в інноваційний процес, чим інтенсивніше він протікає, тим виникає більше можливостей для виникнення конфліктних ситуацій, які породжуються труднощами, які супроводжують більшість нововведень.
До числа основних причин, що викликають ін...
