ала себе. Прихильники старої системи наполягають на її збереженні у зв'язку з соціальною спрямованістю, так як найбільші виплати працівники роблять вперше 45-55-річчя (освіта дітей, весілля дітей, народження онуків). Молоді категорично проти і закликають платити за результатами праці.
Відкриття в технологічній сфері змінюють один одного досить швидко. Людина, чудово проявив себе в молоді роки, через 20-30 років розтер свій авангардизм, і буде жити багажем старих заслуг. А перебувати в підпорядкуванні у консерватора, нехай навіть чудово проявив себе раніше, ніхто не хоче. Японські підприємства все наполегливіше або скорочують штати своїх постійних кадрових Співробітників, або відряджають їх у закордонні філії, віддаючи перевагу менш кваліфікованому, але більш дешевому тимчасовому персоналу. З 1996 по 2002 число погодинників збільшилася з 10,43 млн. чоловік до 14,83 млн. осіб. Тим часом ставка погодинниками в три рази менше, ніж у постійного працівника. Крім того, тимчасовим співробітникам не треба виплачувати різні посібники по хворобі, на утримання сім'ї, відпускні. У цьому зв'язку місцевий персонал розглядається в умовах транснаціональної експансії як пріоритетний, а рівень вимог у процесі його підбору та відбору знижується. [8, C.6-7]
5. Оплата праці в міжнародній фірмі
Практика оплати праці самим безпосереднім чином впливає на конкурентні переваги міжнародної фірми як у локальному, так і в глобальному масштабі. Оплата праці залежить від наступних факторів:
1. Кошти, вкладені у бізнес.
2. Попит і пропозиція на певні професії в цьому регіоні.
3. Вартість життя. p> 4. Законодавство країни.
5. Особливості відносин В«наймач-працівник-профспілкиВ». [7, C.14]
Тип оплати (оклад, надбавки, премії, комісійні, компенсації), в свою чергу, залежить від звичаїв, податків і вимог уряду. Міжнародні фірми часто встановлюють більш високу заробітну плату, ніж місцеві компанії, щоб залучити висококваліфіковану робочу силу з діючих підприємств.
Додаткові блага у кожній країні можуть бути свої, тому крім основної оплати працівникові надається спеціальний набір благ 18. Ці блага можуть ставитися до матеріального, нематеріального або змішаному стимулюванню.
Гарантована зайнятість може сприйматися в деяких країнах як благо. Часто робочих взагалі неможливо або надто дорого звільняти. Тому міжнародні фірми розглядають гарантію зайнятості як додатковий стимул для місцевих працівників. Міжнародна фірма або окремі її посадові особи можуть нести відповідальність за виробничий травматизм і нанесення шкоди працівнику. Розмір і розподіл витрат на страхування і техніку безпеки у різних країнах можуть бути різними. Однак при здійсненні закордонних операцій фірми включають ці витрати у програму компенсації.
Відносні витрати на робочу силу постійно змінюються, тому міжнародні фірми повинні враховувати наступні фактори:
1...
