ті вже через рік робота по даному напрямку активізувалася, багато ініціатив, які до цього з тих чи інших причин гальмувалися, були нарешті реалізовані.
Як показник даного рівня залученості можна використовувати відсоток персоналу, що бере участь у впровадженні інновацій (у різних проектах, діяльності робочих груп, реалізації ініціатив).
Перші три описаних рівня ВП спрямовані на роботу з усіма співробітниками. Тих же працівників, які демонструють вищу залученість, можна розглядати як кадровий резерв компанії. Зрозуміло, що цих співробітників не так багато і робота з ними повинна носити персональний характер.
Четвертий рівень ВП передбачає не тільки знання, розуміння і підтримку корпоративних завдань, але і їх активне просування, залучення прихильників. Співробітники, які демонструють даний рівень залученості, - це лідери думок, В«агенти змінВ». Оцінити, наскільки розвинений в компанії цей рівень ВП, можна за допомогою визначення частки персоналу, який бере участь в корпоративних конкурсах, висуває пропозиції, виступає з ініціативами.
І нарешті, максимальний рівень ВП характеризується участю в розробці корпоративних завдань. Співробітники, які мають такий рівень залученості, - Це творці, які самі створюють сьогодення і майбутнє компанії, беруть участь у роботі органів управління, причому не тільки в якості керівників, але і як ініціатори будь-яких інновацій (раціоналізатори, переможці конкурсу ініціатив, члени громадських рад).
Таким чином, якщо перевести описані рівні ВП в числові значення та присвоїти кожному рівню відповідний бал, ми отримаємо градацію, представлену в табл. 1. br/>В
Інструмент вимірювання залучення до вирішення корпоративних завдань. Розглянемо, яким саме чином можна оцінити залученість у вирішення корпоративних завдань за допомогою анкетування персоналу.
Наша методика передбачає використання в анкеті наступній формулювання: В«У нашій компанії реалізуються різні інноваційні проекти. Оцініть Ваше ставлення до кожної з перерахованих завдань за запропонованою шкалою. У таблиці в кожному рядку виберіть варіант відповіді, який Вам підходить В»(табл. 2). <В
Список корпоративних завдань формується для кожної компанії в залежно від її поточних пріоритетів. Важливо відібрати для оцінки ключові завдання та проекти, реалізація яких найбільш важлива для організації. Працівник зазначає, в якій мірі він залучений у вирішення кожної з запропонованих завдань. Варіанти відповідей відповідають розглянутим вище рівням залученості.
Залучення в робочий процес
Наша методика включає наступні критерії ВП в робочий процес: 1) розуміння своїх завдань і функцій, знання очікувань керівництва і критеріїв оцінки, 2) наявність можливостей і умов (обладнання, матеріали, інформація) для якісного виконання роботи; 3) регулярна позитивна оцінка праці, визнання заслуг керівництвом; 4) постійну увагу до працівника, демонстрація зацікавленості в...
