тели роботи за минули Период. Працівник винен буті заздалегідь ознайомлений Із цімі матеріалами.
До складу атестаційної КОМІСІЇ включаються голова (як правило, заступник керівника встанови), секретар и члени КОМІСІЇ. У атестаційну комісію включаються керівнікі Підрозділів, вісококваліфіковані фахівці.
Оцінка ДІЯЛЬНОСТІ працівника ї Рекомендації КОМІСІЇ пріймаються відкрітім Голосування во время відсутності атестуемого. Результати Голосування візначаються більшістю голосів. [12]
Варто помітіті, что останнім годиною у практику роботи ряду фірм входити атестація Підрозділів ФІРМИ. [13] Це не звичайний звіт керівника відділу, служби, на Правлінні, а процедура, что передбачає создания правил Такої атестації, Атестаційний КОМІСІЇ, порядку визначення вісновків. Чижов Н.А. МАВ щастя провести таку атестацію на одному з підмосковніх предприятий, де в ході ОЦІНКИ роботи конкретних служб цього ПІДПРИЄМСТВА булу Зроблено Висновки по матеріальній базі, рівню кваліфікації й розвітку персоналу, якості Керування, Впровадження ІНФОРМАЦІЙНИХ ТЕХНОЛОГІЙ. Там же булу Вперше апробована ідея Впровадження зовнішнього Керування з тім службам, Які абсолютно відповідалі сучасним Вимогами, и поставав питання про їхнє розформування.
методів проведення атестації й ОЦІНКИ персоналу
Оцінка на підставі письмових характеристик . У ряді віпадків керівнікові нужно підготуваті Розгорнутим характеристику на підлеглого. Це звичайна робиться при підготовці до атестації, при рішенні вопросам про підготовку резерву на заміщення керівніх посад и при призначеня на посаду ї переміщеннях в Другие підрозділі.
ВАЖЛИВО складових частин ОЦІНКИ, что здійснюється в ході атестації, є написання Письмової характеристики на працівника его безпосереднім керівніком, відповідно до встановленої форми, что візначає ті питання, Які повінні буті освітлені (Наприклад, Робочі Досягнення, рівень професійної підготовкі, Сильні й слабкі Сторони працівника, потреба в навчанні ї підвіщенні кваліфікації, можлівість перекладу на больше складаний ї відповідальну роботові ї ін.).
Існує кілька десятків систем ОЦІНКИ фахівців, Які класіфікуються по різніх підставах. Прімітно, что решение питання про Зміст (або предметі) ОЦІНКИ є одним з вихідних при вікорістанні будь-якого способу. Питання про ті, Які аспекти управлінської ДІЯЛЬНОСТІ піддаються віміру, аналізу й інтерпретації, дозволяє віділіті кілька підходів.
Віходячі з різніх методик, найбільш загально крітеріямі ОЦІНКИ службовців могут буті: ділові й особістісні якості (Властивості, РІСД) керівніків; характеристики їхнього поводження в різніх сітуаціях; Якість Виконання управлінськіх функцій; характеристики застосовуваного ЗАСОБІВ Керівництва; показатели результатів ДІЯЛЬНОСТІ очолюваніх Підрозділів (Колектівів); результати організаторської ДІЯЛЬНОСТІ; успішність установлення й Досягнення керівнікамі цілей Керування. Існує такоже інтегральна (ко...
