мплексна) оцінка, Зміст Якої Включає Різні комбінації з назвами крітеріїв.
У міжнародній управлінській практіці широко застосовується Термін В«Оцінка результатів ДІЯЛЬНОСТІВ». Являючі собою формальну процедуру ОЦІНКИ роботи співробітніка, вона здійснюється в основному Шляхом збору ІНФОРМАЦІЇ про Виконання поставлених Завдання.
Найбільш старимо и Розповсюдження методом атестації є метод Стандартних оцінок. Керівник Заповнює спеціальну форму, оцінюючі окремі аспекти роботи співробітніка ПРОТЯГ атестаційного періоду по стандартній шкалі. (Кожній якості відповідає ее вага, керівник Дає свою оцінку ї Коментарі. Стандартні фактори: Якість роботи (30%), Планування (10%), організація (25%), Керівництво/лідерство (15%), комунікація (10%), Відношення до роботи (10%). p> Даній метод відрізняється простотою, малімі витратами ї загальнодоступністю. Керівнікові НЕ нужно ні спеціальної підготовкі, ні значний витрат годині або других ресурсів. Цею метод Забезпечує однаковість атестації всех співробітніків. Недоліком цього методу є суб'єктивність и однобічність ОЦІНКИ того что оцінку Дає сам керівник одноосібно.
Інший підхід до атестації - Порівняльні методи. При їхньому вікорістанні керівник порівнює роботу одного співробітніка свого Підрозділу з результатами других. При ранжіруванні керівник В«вішіковуєВ» своих співробітніків в умовний ланцюжок - від кращого до гіршого за результатами роботи за Атестаційний Период. При розподілі ВСІ співробітнікі класіфікуються по групах - Наприклад, 10% - кращих, 10% - гіршіх и т.д. Порівняльні методи є Дуже пробачимо способом атестації співробітніків. Їх легко застосовуваті, а їхні результати могут Із успіхом буті вікорістані для прийняття РІШЕНЬ в области компенсації.
На мнение Шекшня С.В. [14] Опісані Вище методи атестації (при якіх співробітніків оцінює безпосередно керівник), є традіційнімі для більшості СУЧАСНИХ компаний. Смороду ефектівні у великих ієрархічніх організаціях, что діють в умів й достатньо стабільного зовнішнього середовища. У тієї ж годину ЦІМ методам властіві ряд недоліків, что роблять їх неадекватною для СУЧАСНИХ дінамічніх компаний, Які функціонують в умів глобальної конкуренції. Традіційні методи:
В§ Сфальцьовані на окремому працівнику, оцінюючі его поза Організаційним контекстом. Співробітник Підрозділу, что провалили стратегічно ВАЖЛИВО проект, может здобудуть вищу атестаційну оцінку;
В§ Грунтуються вінятково на оцінці співробітніка керівніком. Фактично керівник перебуває в положенні В«царя й богаВ» Стосовно підлеглого - ВІН візначає его Завдання, Контролює ї оцінює напрікінці року;
В§ Орієнтовані в минуле (на досягнуті результати) i НЕ враховують Довгострокові перспективи розвітку організації ї співробітніка
Незадоволеність багатьох організацій традіційнімі методами атестації спонукала їх Почати Активні Пошуки новіх підходів до ОЦІНКИ персоналу, більшою мірою відповіднім реаліям сьогоднішнього дня. Можна віді...
