емим листом и кандидата не МІГ них Прочитати. У цьом випадка досягається найбільша об'єктивність ОЦІНКИ кандидата. У резюме в розділі "рекомендаційні листи" можуть буті зазначені Прізвище, посада, місце роботи, адреси і Телефон особини (або осіб), что надає відклікання. Можна такоже указати, что рекомендаційні листи Надаються за Вимогами (available upon request). Звичайний віщезгадані документи вімагають для добору вчених при одержанні грантів и оформленні Закордоний Контрактів и СТАЖУВАННЯ. У сітуації з фондами віявляється й достатньо чітка тенденція переходу від віділення індівідуальніх грантів до спільніх проектів за участь об'єктивне решение про вибір может грунтуватися на Наступний характеристиках:
В· Утворення кандидата;
В· рівень его ПРОФЕСІЙНИХ навічок;
В· досвід попередньої роботи;
В· медичні характеристики;
В· персональні характеристики ї Особисті якості.
звичайна еталонні Рівні вимог за шкірну крітерієм розробляються віходячі з характеристик вже Працюючий персоналу. Рівень Утворення повинною порівнюватіся з Вимогами віконуваної роботи. Звичайний роботодавці віддають Пріоритет претендентам з більш високим рівнем Утворення. Досвід ототожнюється з можливіть працівника. ВІН характерізується виробничим стажем. Враховуваті медичні характеристики віпліває в тому випадка, ЯКЩО віконувана робота вімагає визначених фізічніх якости: гостроті зору, слуху, вітрівалості і т.п. Если прямої залежності между конкретною роботів и таборували здоров'я ні, ті такий крітерій добору в ряді країн розглядається як діскрімінує. ВАЖЛИВО персональними характеристиками є вік, стан у шлюбі и т.д.
Если посада відносіться до розряду таких, де визначальності чинником є ​​технічні знання, то найбільше значення будуть мати Утворення и досвід.
Існують Різні методи збору ІНФОРМАЦІЇ, что Необхідна при доборі: співбесіда, іспит, центри ОЦІНКИ.
Найбільше широко застосовуваного методом добору є співбесіди. Разом з тим вінікають проблеми, что зніжують ефективність співбесід як інструмента добору кадрів. Основа ціх проблем носити емоційній и психологічний характер. Так, Наприклад, існує тенденція ухвалення решение про кандидата на Основі Першого Враження без учета сказаного ї Іншої Частини співбесіди. Бажано, щоб людина, что проводити співбесіда БУВ добро знаком з роботом.
міжнародні по повінні показати як Ефективно кандидат зможите Виконувати Конкретних роботу. Один з Видів відбіркових іспітів передбачає вимір здатності Виконання завдань, зв'язаних з передбачуваності роботів. Інший вид іспітів передбачає оцінку псіхологічніх характеристик (рівень інтелекту, енергійність, емоційна стійкість, увага до деталей). Велике значення у зв'язку з віщесказанім мают Різні тести, что вімірюють який-небудь Показник людини. Для ухвалення об'єктивного решение звітність, порівнюваті інформацію, отриманий в ході аналізу анкети, рекомендаційніх листів, проведен...
