еріали можуть готуватися за заявками організацій);
- інформаційні повідомлення служб зайнятості (бірж праці);
- спеціалізовані журнали і спеціальні видання, присвячені питанням працевлаштування, а також загальним проблемам управління персоналом;
- рекламні матеріали інших організацій особливо організацій-конкурентів [25, с.89].
1.3 Визначення вимог до персоналу і роботодавцю
Вимоги до персоналу з боку роботодавця формуються в процесі визначення потреби організації в кадрових ресурсах. У свою чергу, визначення потреби в персоналі має починатися з послідовної розробки низки документів. Вони дозволять висловити потреба в таких якісних категоріях, як: склад професій, спеціальностей, посад і робочих місць в їх структурної взаємозв'язку, а також зміст праці на кожному робочому місці. Опис змісту праці є основою для остаточного формування складу вимог до персоналу. Беручи співробітника на роботу, роботодавець хоче бути впевненим, що його праця буде мати певний результат. Безпосереднє вимірювання результату діяльності співробітника виражається, як правило, в якості і своєчасності виконання ним своїх посадових обов'язків [26, с.54]. p> Параметрами якості в даному випадку можуть виступати придатність результатів праці до використання суміжними ланками, ретельність виконання завдань, акуратність, раціональність і надійність виконання цілісного організаційно-технологічного процесу і його окремих елементів. Зрозуміло, що при прийомі на роботу роботодавець навряд чи зможе достовірно оцінити вказані параметри. У процесі відбору персоналу організація оцінює таку групу параметрів, як здатності кандидата. Вони можуть розглядатися в якості умов, що сприяють досягненню певних результатів праці. До таких умов можна віднести, наприклад, рівень освіти, обсяг основних і додаткових знань, практичні навички та досвід роботи у певній сфері діяльності. В якості додаткових умов забезпечення результативності праці можна розглядати особистісні властивості працівника та його мотиваційні установки (наприклад, прагнення до самореалізації, зацікавленість у роботі в конкретній організації). p> Сучасні умови, в яких відбувається будь-який виробничий або управлінський процес, пред'являють підвищені вимоги до професійної ролі, виконуваної кожним співробітником незалежно від тієї посади, яку він займає. Співробітник організації знаходиться в умовах досить жорсткої виробничої соціалізації, при якій значний вплив на загальну ефективність трудового процесу надають взаємозв'язку будь-якої ланки організаційної структури. У силу цього роботодавець висуває підвищені вимоги до професійної поведінки співробітників. Воно може виражатися, наприклад, в особистій ініціативі або готовності працівника до виконання покладених на нього завдань [23, с.76]. p> Рівень відповідності потенційного співробітника окремим вимогам роботодавця скрутно оцінити на етапах відбору персоналу, оскільки характер виконання цих вимог ...
